Panel kursu: szkolenie okresowe BHP dla Nauczycieli
Cel i program szkolenia
I. Cel szkolenia
Celem szkolenia jest opanowanie przez uczestników wiedzy i umiejętności w zakresie:
– znajomość zagrożeń wypadkowych i zagrożeń zdrowia związanych z wykonywaną pracą,
– umiejętność przewidywania zagrożeń, jakie mogą wystąpić przy danym rodzaju prac i niedopuszczenie do ich wystąpienia,
– umiejętność postępowania i zachowania się w sytuacji zagrożenia,
– aktualizację i przypomnienie przepisów i zasad bhp dotyczących prac wykonywanych przez pracownika.
II. Uczestnicy szkolenia
Szkolenie przeznaczone jest dla osób zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych.
III. Sposób organizacji szkolenia
Szkolenie zorganizowane w formie samokształcenia kierowanego z oderwaniem od pracy. W czasie szkolenia należy korzystać z udostępnionych materiałów dydaktycznych.
IV. Zakres tematyczny
Realizacja celu szkolenia wymaga zapoznania jego uczestników z podanymi tematami:
– podstawowe przepisy z zakresu bhp,
– zasady kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy na stanowisku pracy,
– zasady zachowania się pracownika w procesie pracy w warunkach normalnych i awaryjnych.
V. Egzamin
Szkolenie osób zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych kończy się egzaminem sprawdzającym online. Po zaliczeniu egzaminu zostanie wystawione zaświadczenie o ukończeniu szkolenia okresowego i wysłane pocztą na podany adres.
VI. Szczegółowy program szkolenia
Szczegółowy program szkolenia okresowego pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych
Lp. | Temat szkolenia | Liczba godzin* |
1 | Regulacje prawne w zakresie bhp z uwzględnieniem przepisów związanych z wykonywaną pracą: a) Organy nadzoru; b) Podstawowe obowiązki pracodawcy ; c) Prawa i obowiązki pracownika ; d) Ochrona pracy kobiet ;
e) Ochrona pracy młodocianych ;
f) Profilaktyczna ochrona zdrowia. | SAMOKSZTAŁCENIE KIEROWANE |
2 | Zagrożenia występujące w procesach pracy: a) Czynniki niebezpieczne
b) Czynniki szkodliwe
c) Czynniki uciążliwe
| SAMOKSZTAŁCENIE KIEROWANE |
3 | Zagrożenia ochrony przeciwpożarowej: a) podstawowe pojęcia ; b) przyczyny pożaru; c) zapobieganie pożarom ; d) ewakuacja ; e) akcja gaśnicza; f) sprzęt gaśniczy. | SAMOKSZTAŁCENIE KIEROWANE |
4 | Wypadki przy pracy: a) Wypadki przy pracy
b) Postępowanie powypadkowe
c) Przyczyny wypadków. | SAMOKSZTAŁCENIE KIEROWANE |
5 | Pierwsza pomoc a) Pierwsza pomoc w nagłych wypadkach
| SAMOKSZTAŁCENIE KIEROWANE |
6 | Kształtowanie bezpiecznych warunków pracy a) środki ochrony indywidualnej
b) Pomieszczenia pracy
c) Monitory ekranowe
d) Hałas e) Mikroklimat f) Znaki i sygnały bezpieczeństwa
| SAMOKSZTAŁCENIE KIEROWANE |
7 | Metodyka szkolenia a) regulacje prawne b) rodzaje szkoleń c) instruktaż ogólny d) instruktaż stanowiskowy e) szkolenia okresowe | SAMOKSZTAŁCENIE KIEROWANE |
Wybrane regulacje prawne z zakresu prawa pracy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy
Wybrane regulacje prawne z zakresu prawa pracy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, z omówieniem źródeł prawa międzynarodowego ( dyrektyw WE, konwencji MOP):
a) aktualne przepisy ( z uwzględnieniem zmian, w tym dotyczące:
– obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz odpowiedzialności za naruszenie przepisów i zasad bhp,
– ochrony pracy kobiet i młodocianych,
– profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
– organizacji nadzoru i kontroli warunków pracy,
b) problemy związane z interpretacją niektórych przepisów.
Najważniejszym aktem prawnym w Polsce jest Konstytucja i to właśnie na niej opiera się system prawny ochrony pracy w Polsce.
Zgodnie z art. 66 Konstytucji „Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa” .
Podstawowym aktem prawnym regulującym obowiązki w zakresie bhp jest również Kodeks pracy – Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., który określa sposób nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, naliczania, wypłacania i dochodzenia świadczeń.
W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy dokonanych w ostatnich latach wielokrotnie, zagadnienia bhp zostały zapisane inaczej, a także znacznie szerzej niż to miało miejsce dotychczas.
Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę obowiązek znajomości przepisów i zasad w zakresie ochrony pracy i ciążących na nim obowiązków. W przypadku, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, przepisy zobowiązują ich do współpracy, wyznaczenia koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich zatrudnionych w tym miejscu pracowników oraz ustalenia zasad współdziałania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników.
Zgodnie z art. 209 Kodeksu Pracy pracodawca rozpoczynający działalność gospodarczą jest obowiązany w terminie 30 dni zawiadomić na piśmie inspektora pracy i inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Wiele innych obowiązków wynika z pozostałych przepisów działu X Kodeksu Pracy i kilkudziesięciu aktów prawnych dotyczących technicznego bezpieczeństwa pracy. Reasumując należy stwierdzić, że w zakładzie pracy odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy ponosi pracodawca. Zgodnie z art. 31 Kodeksu Pracy za pracodawcę czynność w sprawach z zakresu prawa pracy, a więc również z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
Regulacje prawne w zakresie bhp znajdziemy w:
Dyrektywach Unii Europejskiej – na ich podstawie państwa członkowskie Unii Europejskiej wprowadzają określone regulacje prawne (ustawy, rozporządzenia);
Rozporządzeniach Unii Europejskiej – należą do aktów bezpośredniego stosowania, co oznacza, że obowiązują w państwach członkowskich UE po ich opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym UE.
Konwencji Międzynawowej Organizacji Pracy – to rodzaj międzynarodowej umowy, która aby zaczęła obowiązywać, wymaga zwykle ratyfikacji w danym państwie.
Europejskie prawo w zakresie ochrony pracy.
Stosunki między instytucjami Unii Europejskiej oparte są na zasadzie partnerstwa, współpracy i wzajemnej zależności. Ich celem jest wypracowanie polityki i podejmowanie skutecznych decyzji w demokratycznych ramach kontroli sprawowania władzy wykonawczej.
W dniu 12 czerwca 1989 r. została uchwalona Dyrektywa ramowa 89/391/EWG o wprowadzeniu środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy.
Celem ww. dyrektywy- zgodnie z art. 1 jest wprowadzanie środków stymulujących do działania w kierunku bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników podczas pracy. Dyrektywa ta zawiera ogólne zasady zapobiegania ryzyku zawodowemu, bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, eliminacji czynników wypadkowych i ryzyka, informowania, konsultacji, współuczestnictwa pracowników i ich przedstawicieli, szkolenia. Przepisy dyrektywy dotyczą wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznej jak i prywatnej (przemysłowego, rolniczego, administracyjnego, usług, edukacji, kultury, rozrywki itp.). Dyrektywa określa ogólne obowiązki pracodawcy. W art. 5 postanawia, że: pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i ochronę ich zdrowia w każdym aspekcie związanym z pracą.
Oprócz obowiązków pracodawców dyrektywa ta określa m.in.:
- obowiązki pracowników,
- problematykę informowania o zagrożeniach i podjętych środkach zaradczych,
- problematykę oceny ryzyka,
- problematykę konsultacji i uczestnictwa pracownika we wszelkich dyskusjach dotyczących bhp na szczeblu zakładu pracy.
Ponadto w dyrektywie określono obowiązek powołania służb ochrony(służby bhp) i zasady udzielania pierwszej pomocy, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników.
W Polsce przetłumaczono i wydano przez Centralny Instytut Ochrony Pracy 42 dyrektywy EWG.
Od roku 1990 następuje intensywny rozwój prawa pracy, w tym problematyki ochrony pracy. W 1990r. przyjęto Wspólnotową Kartę Podstawowych Socjalnych Praw Pracowników, a w 1991r. Protokół w sprawie Polityki Socjalnej i Porozumienie – decyzje z Maastricht.
Podstawowe założenia wynikające z ww. Karty to obowiązek działania w sferze szeroko pojętej problematyki społecznej. Karta opiera się m.in. na artykule 117 Traktatu WE, zgodnie z którym państwa członkowskie są zgodne co do potrzeby poprawy warunków życia i pracy pracowników.
Należy wspomnieć, że Europejska Karta Socjalna (pochodząca z 1961 r.) ustaliła już
pewne prawa socjalne dotyczące m.in.:
- zapewnienia odpowiedniego poradnictwa zawodowego, szkolenia i rehabilitacji,
- ustalenia rozsądnego wymiaru czasu pracy dziennego i tygodniowego,
- zalecenia wydawania przepisów dotyczących bhp,
- wprowadzenia środków (organów) kontroli przestrzegania przepisów ochrony pracy,
- zapewnienia pracownikom zatrudnionym w określonych warunkach niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia skrócenia czasu pracy bądź dodatkowe płatne urlopy.
Należy stwierdzić, że zarówno Komitet Rządowy jak i Komitet Niezależnych Ekspertów podkreślają z całą mocą, że póki istnieją zajęcia niebezpieczne i szkodliwe, nie można lekceważyć potrzeby skracania czasu pracy i dodatkowych urlopów. Jednakową uwagę należy zwrócić na przepisy o skróceniu czasu pracy i zwiększeniu płatnych urlopów dla danych kategorii pracowników, jak i na kroki podejmowane przez rządy w kierunku wyeliminowania zagrożeń i niebezpieczeństw związanych z pewnymi zajęciami. Patrząc na rozwój prawa pracy, a w szczególności problematyki ochrony pracy w państwach europejskich, trzeba mieć świadomość że proces zbliżania prawa narodowego do prawa europejskiego jest skomplikowany i długotrwały.
Ponadto system prawny ochrony pracy w Polsce kształtują również:
- akty wykonawcze, rozwijające postanowienia kodeksu pracy;
- przepisy ogólne, dotyczące określonych gałęzi pracy/ rodzajów prac;
- ustawy określające nadzór nad warunkami pracy;
- wszelkie przepisy, które regulują zagadnienia z zakresu bhp, w tym prawo budowlane czy prawo górnicze;
- normy techniczne;
- przepisy wewnątrzzakładowe – czyli te, które ustanowione są przez pracodawcę – regulamin pracy (który zawiera regulacje dotyczące wyposażenia w odzież roboczą, środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, itp. ).
Prawa i obowiązki pracodawcy są określone również w:
- Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
- Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe
DZIAŁ X BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY KODEKSU PRACY
Rozdział I
Podstawowe obowiązki pracodawcy
Art. 207. § 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
3) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
4) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
§ 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Ponadto pracodawca:
- ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z pracą;
- informuje pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą oraz o sposobach ochrony przed zagrożeniami;
- przekazuje pracownikom informacje o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy, wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji;
- zapewnia środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, do zwalczania pożarów i do ewakuacji pracowników;
- zapewnia pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników
- kieruje pracowników na badania lekarskie;
- refunduje pracownikowi okulary lecznicze zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych na podstawie skierowania wystawionego przez zakład pracy wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy monitorze ekranowym;
- zapewnia pracownikom szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
- Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników (§ 21 k.p.).
- Pracodawca zobowiązany jest znać w zakresie niezbędnym do wykonania ciążących na nim obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przyczyny i zasady BHP (art. 207 § 2 ust.1 oraz § 3k.p.).
- Pracodawca ma obowiązek organizować stanowiska pracy z monitorami ekranowymi w taki sposób, by spełniały minimalne wymagania bhp i ergonomii o czym stanowi § 4 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
Podstawowa zasada w tym względzie przewiduje, że wyposażenie stanowiska pracy i sposób rozmieszczenia poszczególnych jego elementów nie może powodować nadmiernego obciążenia układu mięśniowo – szkieletowego pracownika i jego wzroku ani być źródłem zagrożeń.
W praktyce oznacza to konieczność takiego projektowania stanowisk biurowych, by każdy pracownik miał dostateczną przestrzeń pracy, umożliwiającą takie rozmieszczenie wszystkich elementów obsługiwanych ręcznie, by znajdowały się w zasięgu kończyn górnych pracownika. Dotyczy to nie tylko przeszkód, takich jak szafy czy sąsiednie biurka, ale również instalacji elektrycznych czy kabli sieciowych.
Obowiązkiem pracodawcy jest ( art. 2091 Kodeksu Pracy):
- zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników;
- zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej,
- wyznaczyć pracowników do:
- udzielania pierwszej pomocy
- wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników
Liczba pracowników, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj i poziom występujących zagrożeń.
W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych – działania, o których mowa powyżej, może wykonywać sam pracodawca.
W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany (art. 2092 Kodeksu Pracy):
- niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony;
- niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne;
- wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne;
- do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.
(Art. 2093 Kodeksu Pracy) Pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa – nawet bez porozumienia z przełożonym – na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne (narzędzia pracy)
(Art. 215 Kodeksu Pracy):
- zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy;
- uwzględniały zasady ergonomii.
Maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań określonych w art. 215. Pracodawca wyposaża w odpowiednie zabezpieczenia.
W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy.
(Art. 217 Kodeksu Pracy) Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne (narzędzia pracy), które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach
Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne wyprodukowane po 1 maja 2004 r., które nie posiadają oznaczenia CE. Potwierdzeniem, że maszyny lub urządzenia spełniają wymagania Wspólnoty Europejskiej i zostały poddane odpowiedniej procedurze oceny jest deklaracja WE i oznakowanie CE.
Deklarację WE wydaje wytwórca wyrobu. Jest to oświadczenie potwierdzające, że dana maszyna lub urządzenie jest zgodne ze wszystkimi przepisami dyrektywy europejskiej, którą należało zastosować. Deklaracja musi być dołączona do każdej zakupionej maszyny lub urządzenia. Każda nowa maszyna i urządzenie, zakupione na terytorium Polski po 1 maja 2004 r., muszą być oznaczone znakiem CE. Inaczej jest w przypadku maszyn i urządzeń wprowadzonych do użytku przed tą datą. Do nich bowiem stosuje się przepisy określające minimalne wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn przez pracowników podczas pracy.
Zgodnie z § 47 ust 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny do każdego stanowiska pracy powinno być zapewnione bezpieczne i wygodne dojście, przy czym jego wysokość na całej długości nie powinna być mniejsza w świetle niż 2 m.
Ponadto w pomieszczeniach stałej pracy należy zapewnić oświetlenie dzienne, chyba że jest to niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji. Oświetlenie dzienne na poszczególnych stanowiskach pracy powinno być dostosowane do rodzaju wykonywanych prac i wymaganej dokładności oraz powinno spełniać wymagania określone w Polskiej Normie (§ 25 powyższego Rozporządzenia).
Niezależnie od oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polskimi Normami.
Art. 2374 Kodeksu Pracy stanowi, że:
§ 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.
Instrukcje BHP muszą być zawsze dostępne dla pracownika.
Instrukcje BHP, udostępnione przez pracodawcę powinny zawierać informacje dotyczące m.in.:
- obsługi maszyn i innych urządzeń technicznych,
- zagrożeń występujących na stanowisku pracy,
- zasad i sposobów bezpiecznego wykonywania pracy, postępowania w sytuacjach awaryjnych.
Poza wymienionymi informacjami instrukcje BHP powinny zawierać również informacje o udzielaniu pierwszej pomocy.
Odpowiedzialności za naruszenie przepisów i zasad bhp
Pracownik, który naruszy swój obowiązek wynikający ze stosunku pracy, może ponieść za to odpowiedzialność przed pracodawcą (porządkową, dyscyplinarną lub materialną). Katalog kar i tryb ich nakładania został ściśle określony w Kodeksie pracy.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- przepisów przeciwpożarowych, a także
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz
- usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Odpowiedzialność porządkowa
Pracodawca może stosować :
- karę nagany
- karę upomnienia
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Według art. 110 Kodeksu Pracy o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy pracownik, który wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.
Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
UWAGA: W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną.
W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.
Jeżeli szkoda została wyrządzona pracodawcy umyślnie, osoba odpowiedzialna jest obowiązana do jej naprawienia w pełnej wysokości.
Ochronę prac kobiet zapewnia zarówno Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami) jak i Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.
Od 1 maja 2017 r. nowe przepisy tj. Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, wprowadzają istotną zmianę dotyczącą między innymi sposobu wykonywania pracy kobiety w ciąży przy ekranie komputera: ,,prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi – w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy”.
Powodem ograniczenia czasu pracy u kobiet w ciąży jest źle tolerowana przez nie długotrwała pozycja siedząca i stres psychospołeczny. Ponadto kobieta w ciąży ma również prawo do zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą, jeżeli nie można ich przeprowadzić poza godzinami pracy. Okres zwolnienia obejmuje czas przeprowadzenia samych badań, czas potrzebny na dojazd oraz inne czynności związane z badaniami. Za czas nieobecności w pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, które wylicza się jak zapłatę za urlop wypoczynkowy. Jak stanowi art. 187 § 1 Kodeksu pracy kobieta, która karmi dziecko piersią ma wliczone do czasu pracy dwie przerwy 30 minutowe. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Art. 187 § 2 pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Z kolei jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Dodatkową ochronę gwarantuje się kobietom w ciąży na podstawie art. 176 § 1 Kodeksu pracy – nie wolno ich zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
Ochrona pracy kobiet przewidziana jest ze względu na szczególne cechy tej grupy pracowników. W tym celu sporządzono wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet z uwzględnieniem wykazu prac jakich nie mogą wykonywać kobiety w ciąży i w okresie karmienia piersią. Wykaz ten zawiera się w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 13 października zmieniające rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.
Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet obejmuje prace:
- związane z wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów i wymuszoną pozycją ciała,
- w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
- w hałasie i drganiach,
- pod ziemią, poniżej powierzchni gruntu i na wysokości,
- w podwyższonym i obniżonym ciśnieniu,
- w narażeniu na działanie substancji chemicznych,
- w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
- narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego,
- prace przy monitorach ekranowych,
- grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.
Kobiet nie wolno zatrudniać także przy innych pracach szczególnie uciążliwych jak:
– przy pracach narażających je na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego (przekroczenie ¼ wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego) oraz przy pracach z monitorami ekranowymi odniesione do 8 – godzinnego czasu pracy (dotyczy kobiet w ciąży oraz dla kobiet karmiących piersią) oraz przy pracach w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, określonych w przepisach prawa atomowego.
Zgodnie z art. 1041 § 1 pkt. 6 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany do sporządzenia wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, które są zatrudnione w danym zakładzie pracy. Pracodawca może rozszerzyć ten wykaz w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy o dodatkowe prace jakich nie powinna wykonywać kobieta w ciąży i w okresie karmienia piersią. Pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w układach zbiorowych pracy lub w regulaminie pracy) powinni doprecyzować ww. przepisy i skonkretyzować prace wykonywane w danym zakładzie pracy, które zgodnie z rozporządzeniem zaliczone są do prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wydane przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą być przepisane z rozporządzenia, ale odpowiednio dostosowane do warunków pracy u danego pracodawcy, szczególnie pod kątem określenia stanowisk pracy, na których wykonywane są prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet.
Ochrona pracy młodocianych
Młodzi pracownicy coraz wcześniej wkraczają na rynek pracy. Najczęściej w takich dziedzinach jak: usługi, handel czy budownictwo. Bardzo ważne jest, aby na samym początku drogi zawodowej prawidłowo przygotować młodego człowieka do pracy i wyrobić w nim nawyki bezpiecznego jej wykonywania zgodnie z zasadami bhp oraz nauczyć określonych zachowań. Dlatego to pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy swoim pracownikom z uwzględnieniem ochrony zdrowia młodocianych. Szczegółowo przepisy związane z zatrudnieniem osoby młodocianej określa Kodeks pracy w Dziale IX – Zatrudnianie młodocianych oraz Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnienie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.
Według kodeksu pracy młodociany to osoba, która ukończyła 16 lat, ale nie przekroczyła 18 lat. Zatrudnienie młodocianego pracownika podlega szczególnemu rygorowi, to znaczy: wolno zatrudniać tylko tych, którzy (art. 191 Kodeksu pracy):
- ukończone 16 lat:
- ukończyli co najmniej gimnazjum;
- przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.
Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.
W wyjątkowych przypadkach dopuszczalne jest:
- zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum;
- zwolnienie młodocianych nieposiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego;
- zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum;
- zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.
Takie odstępstwa od prawnej reguły określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnienie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.
Nauka zawodu pracownika młodocianego trwa nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy. Ma ona na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika i obejmuje naukę zawodu oraz dokształcanie teoretyczne.
PAMIĘTAJ: Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy.
Przy zawieraniu i rozwiązywaniu z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów na czas nieokreślony, z wyjątkiem przepisów dotyczących treści umowy i możliwości rozwiązania jej za wypowiedzeniem.
Według art. 195 § 1 umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
- rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
- czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
- sposób dokształcania teoretycznego;
- wysokość wynagrodzenia.
Przyuczenie do wykonywania określonej pracy ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego robotnika i może dotyczyć wybranych prac związanych z nauką zawodu. Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego pracownika od pracy na czas jego udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się (art. 198 Kodeksu pracy). Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.
Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
- niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
- reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
- stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Młodociany pracownik może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac (art. 2001 § 1 Kodeksu pracy), które nie mogą powodować zagrożenia dla jego życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie może utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego.
Wykaz lekkich prac:
- określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy;
- wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy;
- nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym.
Pracodawca ma wiele obowiązków wobec młodocianego pracownika np.:
- ustala wykaz lekkich prac w regulaminie pracy lub w osobnym akcie, jeśli nie ma obowiązku wydania takiego regulaminu;
- zapoznaje młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy;
- zapewnia młodocianym pracownikom opiekę i pomoc niezbędną do ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy;
- ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego;
- prowadzi ewidencję pracowników młodocianych celem umożliwienia oceny stopnia narażenia na występowanie warunków stwarzających największe zagrożenie dla zdrowia młodych pracowników.
Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Według Kodeksu pracy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.
Załącznik nr 1 do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac określa następujące rodzaje prac wzbronionych młodocianym np. prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu, prace w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz prace stwarzające zagrożenia wypadkowe.
Odzież robocza i ochronna – zasady przydziału, ocena zgodności wyrobów
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy:
(art. 1041) Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać między innymi organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej.
(art. 124) Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.
(art. 211) Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem.
(art. 2376) Pracodawca jest obowiązany:
- dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami;
- środki ochrony indywidualnej powinny spełniać wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach;
- dostarczone pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze powinny spełniać wymagania określone w Polskich Normach:
– jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
– ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.
Ważne: Powyżej wskazany przepis nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.
Ważne: zasady wyposażania pracowników w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej mogą zostać określone w danym zakładzie pracy w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo zarządzeniem wewnętrznym.
Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz za ich pranie i konserwację.
Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.
(art. 2378) Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, oraz przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego.
Ważne: środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy.
(art. 2379) Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.
Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.
Szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej
(§ 39c) Pracodawca informuje pracowników o istniejących zagrożeniach, w szczególności o zagrożeniach, przed którymi chronić ich będą środki ochrony indywidualnej oraz przekazuje informacje o tych środkach i zasadach ich stosowania.
Środki ochrony indywidualnej to wszelkie środki noszone lub trzymane przez pracownika w celu jego ochrony przed jednym lub większą liczbą zagrożeń związanych z występowaniem niebezpiecznych lub szkodliwych czynników w środowisku pracy, w tym również wszelkie akcesoria i dodatki przeznaczone do tego celu. Do środków ochrony indywidualnej nie zalicza się:
- zwykłej odzieży roboczej i mundurów, które nie są specjalnie przeznaczone do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika,
- środków ochrony indywidualnej używanych przez wojsko, Policję i inne służby utrzymania porządku publicznego,
- wyposażenia stosowanego przez służby pierwszej pomocy i ratownicze,
- środków ochrony indywidualnej stosowanych na podstawie przepisów Prawa o ruchu drogowym,
- wyposażenia sportowego,
- środków służących do samoobrony lub do odstraszania,
- przenośnych urządzeń do wykrywania oraz sygnalizowania zagrożeń i naruszania porządku publicznego.
Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej lub odpowiedniej organizacji pracy.
Dostarczane pracownikom do stosowania środki ochrony indywidualnej powinny:
- być odpowiednie do istniejącego zagrożenia i nie powodować same z siebie zwiększonego zagrożenia,
- uwzględniać warunki istniejące w danym miejscu pracy,
- uwzględniać wymagania ergonomii oraz stan zdrowia pracownika,
- być odpowiednio dopasowane do użytkownika – po wykonaniu niezbędnych regulacji.
W przypadku występowania więcej niż jednego zagrożenia i konieczności jednoczesnego stosowania kilku środków ochrony indywidualnej – środki te powinny dać się dopasować względem siebie bez zmniejszenia ich właściwości ochronnych.
W zależności od stopnia zagrożenia, częstości narażenia na zagrożenie, cech stanowiska pracy każdego pracownika i skuteczności działania środków ochrony indywidualnej pracodawca powinien określić warunki stosowania środków ochrony indywidualnej, a w szczególności czas i przypadki, w których powinny być używane.
W wyjątkowych przypadkach środek ochrony indywidualnej może być używany przez więcej niż jedną osobę, o ile zastosowano działania wykluczające niepożądany wpływ takiego użytkowania na zdrowie lub higienę użytkowników.
Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane zgodnie ze swoim przeznaczeniem, z wyłączeniem szczególnych i wyjątkowych sytuacji – zgodnie z instrukcją przekazaną przez pracodawcę.
W razie potrzeby – w celu zapewnienia właściwego używania środków ochrony indywidualnej – pracodawca powinien zorganizować pokazy używania tych środków.
Instrukcja powinna być zrozumiała dla pracowników oraz powinna określać sposoby używania środków ochrony indywidualnej, ich kontroli i konserwacji.
Przed nabyciem środków ochrony indywidualnej pracodawca powinien ocenić, czy środki, które zamierza zastosować, spełniają wymagania opisane powyżej, poprzez:
- analizę i ocenę zagrożeń, których nie można uniknąć innymi metodami,
- określenie cech, jakie muszą posiadać środki ochrony indywidualnej, aby skutecznie chroniły przed zagrożeniami, uwzględniając wszelkie ryzyko, jakie mogą stwarzać te środki same z siebie,
- porównanie cech dostępnych na rynku środków ochrony indywidualnej.
Odzież ochronna
Odzież ochronna jest wymagana przy pracach w narażeniu na działanie wody, czynników chemicznych, pyłowych, mechanicznych i biologicznych oraz wysokiej i niskiej temperatury – stwarzających ryzyko dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracowników, w tym w szczególności takich jak:
- prace w narażeniu na działanie szkodliwych dla zdrowia substancji chemicznych i biologicznych oraz pyłów,
- prace w narażeniu na działanie substancji rakotwórczych,
- prace w kanałach ściekowych, rowach, podziemnych kryptach, studzienkach, cysternach, kadziach, zbiornikach lub innych podobnych miejscach – w narażeniu na kontakt z wilgotnymi lub mokrymi ściankami,
- prace na zewnątrz pomieszczeń – w narażeniu na deszcz lub chłód,
- prace w pomieszczeniach o bardzo niskiej temperaturze, w tym w komorach chłodniczych,
- przenoszenie ładunków o wysokiej temperaturze lub przebywanie w ich pobliżu oraz prace w wysokiej temperaturze (pochodzenia technologicznego),
- spawanie, kucie oraz odlewanie metali,
- prace stwarzające ryzyko zapalenia odzieży od płomienia, gorących odprysków metali lub żużla,
- prace w kontakcie z przedmiotami o szorstkich powierzchniach, ostrych krawędziach i inne stwarzające ryzyko urazu,
- oczyszczanie odlewów, piaskowanie albo śrutowanie wyrobów,
- prace narażające na zamoczenie ciała lub przesiąknięcie odzieży w wyniku stosowania wody, roztworów, kąpieli, mas ciekłych, olei, tłuszczów lub innych substancji płynnych, wilgotnych, oleistych lub tłustych,
- prace w narażeniu na zanieczyszczenie ciała substancjami podatnymi na gnicie lub zainfekowanymi albo odpadami, w tym w zakładach oczyszczania miasta, zakładach zajmujących się opróżnianiem szamb lub zbiorników na gnojówkę, w laboratoriach biologicznych, w ubojniach, rzeźniach, wytwórniach konserw mięsnych lub rybnych, zakładach przetwórstwa podrobów i wszelkie inne prace, przy których istnieje ryzyko podobnych zanieczyszczeń,
- prace, podczas których pracownicy muszą być dobrze widoczni, w tym wykonywane na torach kolejowych, w miejscach o wzmożonym ruchu pojazdów, w transporcie dołowym kopalń i w transporcie wewnątrzzakładowym.
Środki ochrony indywidualnej powinny być możliwie jak najlżejsze, z zachowaniem wymaganej wytrzymałości i skuteczności ich działania.
Środki ochrony indywidualnej powinny być odporne na działanie czynników otoczenia w przewidywanych warunkach ich używania.
W rozdziale VI Kodeksu pracy zebrano przepisy związane z profilaktyczną ochroną zdrowia pracowników.
Zgodnie z art. 232 Kodeksu Pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów określa rodzaje posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać,
a także przypadki i warunki ich wydawania.
UWAGA: Za okres zimowy na potrzeby przydzielania pracownikom posiłków regeneracyjnych uważa się okres od 1 listopada danego roku do 31 marca następnego roku (§ 3 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów).
Napoje profilaktyczne pracodawca zapewnia pracownikom zatrudnionym:
- w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC (napoje wzbogacone w sole mineralne i witaminy),
- w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
- przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10oC lub powyżej 25oC,
- przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
- na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC.
Napoje należy zapewnić w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy.
Stanowiska pracy, szczegółowe zasady wydawania, a także warunki uzasadniające sposób ich wydawania ustala:
- pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi,
- pracodawca po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników (jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa).
Posiłki i napoje wydawane są pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie.
Posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy.
Napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej.
Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów.
W przepisach określono zakładaną wartość odżywczą posiłku, tj. powinien on zawierać około 50–55% węglowodanów, 30–35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kcal. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków, ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych. Dopuszczalne jest również, aby pracownik przyrządzał posiłki we własnym zakresie z otrzymanych produktów.
Pracodawca ma bowiem obowiązek zapewnienia pracownikom profilaktycznej opieki zdrowotnej na ogólnych zasadach. W art. 229 § 4 Kodeksu Pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Informacja o zatrudnieniu na stanowisku pracy musi znaleźć się w treści skierowania pracownika na badania profilaktyczne.
Rodzaje badań
- Badania wstępne – przeprowadzane przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy oraz przy przenoszeniu go do pracy na stanowisko, na którym
występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Mają na celu rozstrzygnięcie, czy dany pracownik posiada zdolność do wykonywania pracy na
określonym stanowisku.
Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:
- osoby przyjmowane do pracy,
- pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy,
- pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
WYJĄTEK: Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:
- przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
- przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych,
- przyjmowane do pracy, ale pozostające jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.
- Badania okresowe – przeprowadza się je w odstępach czasu określonych przez lekarza profilaktyka w celu stwierdzenia, czy pracownik jest nadal zdolny do
wykonywania umówionej pracy. Skutkiem tych badań jest umożliwienie lekarzowi wychwycenia przypadków, gdy rodzaj pracy lub jej uciążliwość powodują znaczne pogorszenie się stanu zdrowia pracownika (choroba zawodowa).
Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Termin wykonania badania okresowego określa lekarz w zaświadczeniu lekarskim.
UWAGA: Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Dopuszczenie do pracy pracownika, który nie posiada aktualnego zaświadczenia lekarskiego, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Wskutek tego pracodawca może zostać ukarany przez inspektora pracy mandatem karnym, sprawa może również zakończyć się w sądzie.
- Badania kontrolne – podlegają im pracownicy, którzy byli niezdolni do pracy z powodu choroby dłużej niż 30 dni. Celem ich przeprowadzenia jest wykluczenie podejrzenia, że przebyta przez pracownika choroba pozbawiła go zdolności do wykonywania umówionej pracy.
Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.
Badania profilaktyczne są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.
Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:
- po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,
- po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.
Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich.
WAŻNE! „książeczka sanepidowska”
Wpis lekarza w tym dokumencie oraz dodatkowo wydane zaświadczenie potwierdzające odbycie specjalistycznych badań sanitarno-epidemiologicznych (niezbędnych np. przy produkcji lub przygotowywaniu żywności) NIE ZASTĘPUJE orzeczenia lekarskiego wydanego w trybie art. 229 Kodeksu Pracy. Pomimo posiadania ważnej książeczki sanitarno-epidemiologicznej pracownika obowiązują również badania profilaktyczne.
Brak zgody z treścią orzeczenia: Pracownik lub pracodawca mogą nie zgodzić się z treścią wydanego zaświadczenia lekarskiego. Należy wówczas wystąpić do Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy (WOMP) z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania, któremu pracownik podlega ze względu na miejsce wykonywania pracy przez pracownika lub siedzibę zakładu pracy. Wniosek należy złożyć w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia, za pośrednictwem lekarza, który wydał zaświadczenie.
UWAGA: Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Pracodawca musi przeprowadzić instruktaż stanowiskowy, który ma zapewnić pracownikowi możliwość zapoznania się z czynnikami środowiska pracy, ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy sposobami zabezpieczania się przed tym ryzykiem.
(art. 230 Kodeksu Pracy)
- 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.
- 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający
6 miesięcy.
(art. 231Kodeksu Pracy) Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.
Do wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy uprawniony jest:
- lekarz spełniający dodatkowe wymagania, m.in.: posiadający specjalizację w dziedzinie medycyny pracy, medycyny przemysłowej, medycyny transportu lub higieny pracy,
- lekarz zakładowy w publicznych zakładach opieki zdrowotnej – wyłącznie w odniesieniu do pracowników tych zakładów,
- lekarz w poradni rehabilitacyjnej dla inwalidów – wyłącznie w stosunku do pracowników zatrudnionych w spółdzielczości inwalidzkiej,
- wyjątkowo w przypadku, gdy na stanowisku pracy nie stwierdzono występowania czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, badania profilaktyczne mogą przeprowadzić również lekarze posiadający specjalizację w dziedzinie medycyny ogólnej lub medycyny rodzinnej.
UWAGA: Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi okulary korygujące wzrok, które są konieczne przy wykonywaniu pracy zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych, przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania.
Pracodawca, zgodnie z ustawą o służbie medycyny pracy, obowiązany jest zawrzeć z podstawową jednostką służby medycyny pracy odpowiednią pisemną umowę na sprawowanie profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi.
Zadania służby medycyny pracy wykonują: lekarze, pielęgniarki, psycholodzy i inne osoby o kwalifikacjach zawodowych niezbędnych do wykonywania wielodyscyplinarnych zadań tej służby.
Jednostkami organizacyjnymi służby medycyny pracy są:
- podmioty wykonujące działalność leczniczą w celu sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi, z wyłączeniem pielęgniarek i położnych wykonujących zawód w formach określonych odrębnymi przepisami,
- wojewódzkie ośrodki medycyny pracy.
Badanie profilaktyczne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:
- brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy lub
- istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku – w warunkach pracy opisanych
w skierowaniu na badania lekarskie.
Orzeczenia lekarskie są wydawane w formie zaświadczeń według ustalonego wzoru, a lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne przekazuje je pracownikowi i pracodawcy. Lekarze przeprowadzający badania profilaktyczne prowadzą rejestr wydanych orzeczeń. Pracodawca obowiązany jest przechowywać wydane orzeczenia w aktach osobowych pracownika.
W aktach osobowych należy przechowywać także inne orzeczenia lekarskie wydane pracownikom, dotyczące:
- utraty przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy
(art. 43 pkt 2 Kodeksu Pracy), - konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 55 § 1 Kodeksu Pracy),
- stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 Kodeksu Pracy).
Jeżeli pracownik lub pracodawca nie zgadza się z wydanym orzeczeniem, może wystąpić w terminie 7 dni od dnia wydania zaświadczenia – za pośrednictwem lekarza, który je wydał – z wnioskiem o przeprowadzenie kolejnego badania. Ponowne badanie przeprowadzane jest w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy, właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy. Badanie powinno być przeprowadzone w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Orzeczenie wydane na jego podstawie jest ostateczne.
Wszystkie koszty związane z profilaktyką zdrowotną pracowników to:
- koszty badań profilaktycznych,
- wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy przez pracownika w związku z badaniami profilaktycznymi (badania wykonuje się w miarę możliwości w godzinach pracy),
- koszty badań profilaktycznych poszerzonych decyzją lekarza,
- koszty ponownego badania na skutek odwołania pracownika lub pracodawcy od treści orzeczenia lekarskiego,
- koszty badań lekarskich okresowych osób, z którymi rozwiązano stosunek pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie jej takimi badaniami w związku z zatrudnianiem jej przez pracodawcę w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających,
- zwrot kosztów przejazdu w związku z przeprowadzanymi badaniami okresowymi i kontrolnymi, według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Obowiązki pracodawcy w zakresie szkoleń bhp w KODEKSIE PRACY:
Art. 2373 § 1. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. §
2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Art. 2373 §2 (1). Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.
- 2(2). Szkolenie okresowe pracownika, o którym mowa w § 2, nie jest wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka, o której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że jest to konieczne.
Pracodawca jest zobowiązany:
- Przeprowadzić szkolenia na własny koszt i w godzinach pracy,
- Zaznajomić pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac,
Wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bhp na stanowisku pracy
- Z kolei pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bhp.
Szkolenie w zakresie bhp prowadzone jest jako:
Szkolenie wstępne, obejmujące:
– instruktaż ogólny (szkolenie wstępne ogólne),
– instruktaż stanowiskowy(szkolenie wstępne na stanowisku pracy),
– szkolenie podstawowe (szkolenie wstępne podstawowe),
Szkolenie okresowe obejmuje:
Instruktaż – rozumianego jako szkolenie lub doskonalenie, w trakcie którego odbywa się teoretyczne i praktyczne przekazywanie wiadomości w zakresie bhp, w wymiarze nie przekraczającym 30 godzin,
Seminarium – jw. , obejmujące od 10 do 60 godzin zajęć teoretycznych i praktycznych,
Samokształcenia kierowanego – jw. Obejmujące zajęcia teoretyczne i praktyczne oraz naukę własną pracowników.
Szkolenie wstępne:
- Szkolenie wstępne przeprowadza się według programów opracowanych dla poszczególnych grup stanowisk (zawodów),
- Szczegółowe zasady szkoleń zawarte są w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r. W sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
- Ramowe programy szkoleń zawarte są w załączniku do ww. rozporządzenia.
Szkolenie wstępne ogólne
- Powinno zapoznać pracownika z:
1. podstawowymi przepisami bhp zawartymi w KP,
w układach zbiorowych pracy oraz regulaminach
pracy
2. przepisami i zasadami bhp obowiązującymi w
danym zakładzie pracy,
3. zasadami udzielania pierwszej pomocy, - Instruktaż ogólny przechodzą:
– wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy,
– studenci odbywający praktyki studenckie,
– uczniowie szkół zawodowych odbywających
praktyczną naukę zawodu w zakładach pracy. - Szkolenie wstępne przeprowadzają służby BHP, pracodawca lub pracownicy wyznaczeni przez pracodawcę, którzy przeszli odpowiednie szkolenie,
- Minimalny czas trwania szkolenia wstępnego ogólnego to 3 godz.
- Dla udokumentowania powinien być prowadzony rejestr instruktażu,
- Szkolenie wstępne ogólne kończy się wydaniem zaświadczenia, przechowywane w aktach osobowych pracownika.
Szkolenie wstępne stanowiskowe:
- Powinno zapoznać pracownika z:
1. Zagrożeniami występującymi na określonym stanowisku,
2. Sposobami ochrony przed zagrożeniami,
3. Metodami bezpiecznego wykonywania pracy na stanowisku. - Instruktaż stanowiskowy przechodzą:
– pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych i
innych, których charakter pracy będzie się wiązał z bezpośr.
kontaktami z produkcją i jej kontrolą lub z narażeniem na
zagrożenie zawodowe,
– pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, na których nastąpiły
zmiany procesu technologicznego, organizacji pracy,
wprowadzono substancje szkodliwe lub niebezpieczne,
– studenci odbywający praktyki studenckie,
– uczniowie odbywający praktyczną naukę zawodu. - Szkolenie wstępne stanowiskowe przeprowadza
– osoba kierująca pracownikami służby BHP,
– osoba wyznaczona przez pracodawcę,
– osoba lub pracownicy wyznaczeni, posiadająca
odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe,
– osoba przeszkolona w zakresie przeprowadzania
instruktażu, - Minimalny czas trwania instruktażu stanowiskowego to
8 godz. - Szkolenie wstępne stanowiskowe kończy się sprawdzianem wiadomości i wydaniem zaświadczenia, przechowywanym w aktach osobowych pracownika,
Zaleca się przeprowadzenie egzaminu (skład zespołu np.
kierownik komórki, pracownik służby bhp, prowadzący instruktaż
Szkolenie okresowe:
Celem szkolenia jest aktualizacja i ugruntowanie wiadomości, umiejętności pracowników w dziedzinie bhp, nabytych w czasie szkolenia wstępnego, oraz zaznajomienie ich z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie.
Dotyczy osób, które przeszły szkolenie podstawowe,
Częstotliwość szkoleń okresowych jak również czas trwania szkoleń określa pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami załogi, jednak nie rzadziej niż:
co 3 lata – w formie instruktażu – dla stanowisk robotniczych,
co rok – w formie instruktażu – dla stanowisk robotniczych, na których występują szczególne zagrożenia wypadkowe,
co 6 lat – dla pozostałych pracowników.
dodatkowa dokumentacja
- Dziennik lekcyjny kursu (seminarium) w zakresie bhp,
- Protokół z przebiegu egzaminu,
- Rejestr wydanych zaświadczeń o ukończeniu szkolenia …….. w dziedzinie bhp.
Spełnianie przez prawo pracy ochronnej funkcji wobec pracowników zależy od przestrzegania jego przepisów przez pracodawców.
Państwowy nadzór nad warunkami pracy sprawuje przede wszystkim Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) oraz Państwowa Inspekcja Sanitarna (PIS).
Dodatkowo działania zmierzające do zapewnienia bezpiecznego funkcjonowania urządzeń technicznych wykonywane są przez Urząd Dozoru Technicznego. Innymi państwowymi organami nadzoru nad warunkami pracy są m.in.: urzędy morskie, urzędy górnicze oraz nadzoru budowlanego.
Zgodnie z art. 184 Kodeksu Pracy
- 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.
- 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.
Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.
Inspekcja pracy, pojmowana jako funkcja, polega na wykonywaniu działalności z zakresu: kontroli, nadzoru, instruktażu i poradnictwa oraz orzecznictwa w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika, nadzór polega na podejmowaniu decyzji w celu usunięcia dostrzeżonych uchybień.
Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należą w szczególności:
- nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, zwłaszcza przepisów i zasad bhp,
- kontrola przestrzegania przepisów i zasad bhp przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy,
- analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
- opiniowanie aktów prawnych z zakresu prawa pracy,
- udzielanie porad i informacji technicznych w zakresie eliminowanie zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników.
Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi, PIP tworzy: Główny Inspektorat Pracy i okręgowe inspektoraty pracy oraz działający w ramach terytorialnej właściwości okręgowych inspektorów pracy – inspektorzy pracy.
W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy, inspektor pracy nakazuje usunięcie nieprawidłowości, np.
przez nakaz wstrzymania pracy pracownika czy wypłacenia pracownikowi zaległego wynagrodzenia.
Nakazy i zakazy mogą narzucać natychmiastowe ich wykonanie lub przewidywać określony termin na ich realizację.
W razie niewykonania decyzji inspektor pracy wszczyna postępowanie egzekucyjne.
Część naruszeń przepisów prawa jest regulowana przez inspektorów pracy „wystąpieniami”. W wystąpieniu zawarte są poszczególne wnioski do wykonania przez pracodawcę. W odróżnieniu od nakazów i zakazów wystąpienie nie podlega postępowaniu egzekucyjnemu.
Inne decyzje wydawane przez inspektora pracy mogą dotyczyć np.:
- zezwolenia na pracę dziecka w wieku do 16 lat,
- zatwierdzenia wykazu prac lekkich, przy wykonywaniu których można zatrudniać młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
- stwierdzenia, że obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład pracy odpowiadają przepisom i zasadom BHP, a także uwzględniają potrzeby osób niepełnosprawnych.
Decyzja wydawana jest pracodawcy starającemu się o nadanie statusu zakładu pracy chronione
Niezależnie od wydanych środków np. w postaci wystąpienia czy nakazu, inspektor pracy może uznać, że pracodawca, naruszając przepisy prawa, popełnia wykroczenie.
W takim przypadku inspektor pracy może zastosować karę grzywny w postaci mandatu karnego lub skierować do sądu wniosek o ukaranie.
Inspektor pracy może skierować do prokuratury zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa w sprawach:
- złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,
- narażenia pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu
- naruszenia przepisów prawa o ubezpieczeniach społecznych, np. przez niezgłoszenie zatrudnionego pracownika do ZUS.
Do organów nadzoru i kontroli w zakresie ochrony pracy w zawężonym zakresie m.in, należą:
Państwowa Inspekcja Sanitarna, której zakres działania obejmuje nadzór nad warunkami: higieny środowiska oraz higieny pracy w zakładach pracy. Celem jej działania jest ochrona zdrowia ludzkiego przed niekorzystnym wpływem czynników szkodliwych lub uciążliwych oraz zapobieganie powstawaniu chorób zakaźnych i zawodowych.
Realizacja zadań następuje m.in. przez sprawowanie kontroli i nadzoru nad warunkami higieny pracy w zakładzie pracy.
Terenowymi jednostkami organizacyjnymi PIS są wojewódzkie, powiatowe oraz graniczne stacje sanitarno – epidemiologiczne.
W razie stwierdzenia naruszenia wymagań higieniczno-sanitarnych i zdrowotnych inspektor sanitarny wydaje nakazy usunięcia stwierdzonych uchybień. Może również nakazać m.in. unieruchomienie zakładu pracy lub jego części, wyłączenie z eksploatacji środka transportu oraz wycofanie z obrotu środka spożywczego.
Podobnie jak inspektor pracy, w razie stwierdzenia naruszenia przepisów inspektor sanitarny jest uprawniony do nakładania grzywien w drodze mandatu karnego lub kierowania do sądu wniosków o ukaranie.
- Dozór techniczny, którego celem jest zapewnienie bezpiecznego funkcjonowania urządzeń technicznych, które mogą stwarzać zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego oraz mienia i środowiska,
- Państwowa Inspekcja Ochrony Środowiska, której podstawowe zadania to: kontrola przestrzegania wymagań ochrony środowiska, popularyzowania zasad ochrony środowiska,
- organizowanie i koordynowanie państwowego monitoringu środowiska,
- Państwowy Nadzór Budowlany, do podstawowych obowiązków nadzoru budowlanego należy kontrola: zgodności rozwiązań architektoniczno-budowlanych z przepisami techniczno-budowlanymi, normami oraz zasadami wiedzy technicznej, warunków bezpieczeństwa ludzi i mienia w projektach budowlanych, przy wykonywaniu robót oraz utrzymywania obiektów budowlanych,
- Państwowa Straż Pożarna, której podstawowymi zasadami jest: rozpoznawanie zagrożeń pożarowych, organizowanie i prowadzenie akcji ratowniczej w czasie pożaru, szkolenie kadr dla potrzeb ochrony przeciwpożarowej.
Oprócz nadzoru państwowego funkcjonuje również społeczny nadzór nad warunkami pracy. Jest on sprawowany przez związki zawodowe oraz społeczną inspekcję pracy.
Art. 185 Kodeksu Pracy
- § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.
- Społeczna inspekcja pracy (SIP) jest służbą społeczną pełnioną przez samych pracowników, której celem jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrona uprawnień pracowniczych.
- Uwagi i zalecenia wpisywane są do księgi założonej w tym celu przez pracodawcę.
- Niewykonanie zalecenia SIP przez pracodawcę może spowodować nałożenie mandatu karnego przez inspektora pracy.
Przepisy Kodeksu pracy (art. 23711 Kodeksu Pracy) nakładają na pracodawcę obowiązek utworzenia służby BHP, która pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Według art. 23711 Kodeksu Pracy § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:
1) zatrudnia do 10 pracowników albo
2) zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
- 2. Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników – może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.
Do zakresu działania służby BHP należy m.in.:
- przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
- bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usunięcia tych zagrożeń,
- sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy.
UWAGA: Pracownicy służby BHP mają prawo przeprowadzania kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania przepisów w zakładzie pracy i w każdym innym miejscu wykonywania pracy.
Najważniejszym uprawnieniem służby BHP jest możliwość podjęcia niezwłocznych działań, eliminujących bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia pracowników i innych osób, m.in. przez wstrzymanie pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego oraz odsunięcie od pracy pracownika, który swoim zachowaniem stwarza bezpośrednie zagrożenie dla siebie i innych osób.
UWAGA: § 6 art. 23711a stanowi, że pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w § 5.
Zmiany w 2019 r.
1 stycznia 2019 r. zaczęły obowiązywać zmiany do Kodeksu pracy, które znoszą obowiązek szkoleń okresowych bhp określonej grupy pracowników administracyjno-biurowych oraz pozwalają pracodawcy na samodzielne realizowanie zadań służby bhp w firmach zatrudniających do 50 pracowników. Wchodzące w życie zmiany wynikają z przepisów ustawy.
Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Ich przestrzeganie nie tylko zapobiega wypadkom, ale również chroni zatrudnionych przed chorobami zawodowymi lub minimalizuje ryzyko ich wystąpienia. Ignorowanie przepisów bhp może wiązać się z nałożeniem kar – nie tylko na pracodawcę, ale również na pracownika o czym mówi art. 283 ust. 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem ,,Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 złˮ.
Pracodawca może również zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej.
Za rażące naruszenia zasad bezpieczeństwa pracodawca ponosi odpowiedzialność karną zgodnie z art. 220 – 221 Kodeksu karnego. Maksymalny wymiar kary to 3 lata pozbawienia wolności. Wyrok może zostać skrócony do roku, jeśli zaniedbania były nieumyślne. Czasami sąd decyduje się na ograniczenie wolności lub nałożenie kary grzywny.
Wyróżnia się następujące naruszenia przez pracodawców:
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy.
- Takie naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków, czyli tych najważniejszych – naprawdę istotnych.
- Po drugie musi być to zawinione naruszenie przez pracodawcę lub musi wynikać z rażącego niedbalstwa pracodawcy.
- Z winą pracodawcy mamy do czynienia wtedy, kiedy osoba działająca w jego imieniu postępuje z premedytacją, bo chce naruszyć obowiązki pracownika lub narusza je przy okazji jakiegoś działania, jednak jest tego świadomy i na to się godzi. Wina może być umyślna bądź nieumyślna.
- Z kolei rażące niedbalstwo to sytuacja, w której pracodawca nie jest do końca świadomy, że narusza obowiązki pracownika, ale jest to tak oczywiste, że powinien był się zorientować. Przykładem takiego zachowania będzie sytuacja, kiedy pracodawca zapomniał zgłosić pracownika do ZUS.
- Naruszenie będzie ciężkie, w sytuacji kiedy może powodować dla pracownika istotne negatywne skutki. Wystarczy zatem istnienie ryzyka, a nie już konkretnego skutku.
Najczęściej do ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracodawcy można zaliczyć takie zachowania jak:
- brak terminowej wypłaty wynagrodzenia;
- brak zgłoszenia pracownika do ZUS lub nieopłacanie składek na ZUS;
- naruszenie przepisów związanych z czasem pracy lub BHP;
- naruszenie godności osobistej pracownika;
- niedopuszczenie do pracy wynikającej z umowy o pracę;
- stosowanie dopuszczenie się przez pracodawcę mobbingu lub nierównego traktowania w zatrudnieniu.
To nie jest wyczerpujące wyliczenie. Każdy przypadek, który spełnia wcześniej wymienione warunki będzie umożliwiał pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.
- Ponadto to pracodawca jest zobowiązany zawiadamiać odpowiednie organy (prokuratora, jeżeli jest to wypadek ciężki i śmiertelny oraz okręgowego inspektora pracy) o wypadkach przy pracy lub chorobach zawodowych pracowników. Za zatajenie takich informacji grozi grzywna w wysokości 180 dziennych stawek, a nawet kara ograniczenia wolności.
Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, ma prawo wystąpić o odszkodowanie z powództwa cywilnego.
Prawa i obowiązki pracodawcy
Prawa i obowiązki pracowników
Ochrona pracy kobiet na stanowisku administracyjno-biurowym
Ochrony pracy kobiet
Ochronę prac kobiet zapewnia zarówno Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami) jak i Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.
Praca biurowa powszechnie postrzegana jest jako lekka i pozbawiona w zasadzie czynników narażających osoby, które ją wykonują na uciążliwości czy nawet zagrożenia dla ich życia i zdrowia. Opinia ta może pokrywać się z rzeczywistością. Jednak jest tak tylko wtedy, gdy stanowiska pracy biurowej zorganizowane są nie tylko zgodnie z wymaganiami bezpieczeństwa i higieny pracy, ale również z zasadami ergonomii. Obecnie praca przy obsłudze monitora ekranowego jest pracą uciążliwą. Na jej uciążliwość składa się wiele czynników, takich jak praca w wymuszonej – najczęściej siedzącej pozycji ciała, obciążenie wzroku czy też w zależności od rodzaju wykonywanej pracy monotonia (np. wprowadzanie lub uzyskiwanie danych) oraz monotypia związana z obsługą klawiatury. Taki charakter pracy powoduje, że nadmiernie obciąża się wzrok i układ mięśniowo-szkieletowy. Dlatego bardzo ważne jest zarówno ergonomiczne zorganizowanie stanowiska pracy wyposażonego w monitor ekranowy, jak i jego prawidłowe oświetlenie jak też odpowiednio dobrane parametry monitora i klawiatury. Dlatego pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom:
- łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała – przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub
- co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.
Od 1 maja 2017 r. nowe przepisy tj. Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, wprowadzają istotną zmianę dotyczącą między innymi sposobu wykonywania pracy kobiety w ciąży przy ekranie komputera: ,,prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi – w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy”.
Powodem ograniczenia czasu pracy u kobiet w ciąży jest źle tolerowana przez nie długotrwała pozycja siedząca i stres psychospołeczny. Ponadto kobieta w ciąży ma również prawo do zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą, jeżeli nie można ich przeprowadzić poza godzinami pracy. Okres zwolnienia obejmuje czas przeprowadzenia samych badań, czas potrzebny na dojazd oraz inne czynności związane z badaniami. Za czas nieobecności w pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, które wylicza się jak zapłatę za urlop wypoczynkowy. Jak stanowi art. 187 § 1 Kodeksu pracy kobieta, która karmi dziecko piersią ma wliczone do czasu pracy dwie przerwy 30 minutowe. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Art. 187 § 2 pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Z kolei jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Dodatkową ochronę gwarantuje się kobietom w ciąży na podstawie art. 176 § 1 Kodeksu pracy – nie wolno ich zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
Ochrona pracy kobiet przewidziana jest ze względu na szczególne cechy tej grupy pracowników. W tym celu sporządzono wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet z uwzględnieniem wykazu prac jakich nie mogą wykonywać kobiety w ciąży i w okresie karmienia piersią. Wykaz ten zawiera się w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 13 października zmieniające rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.
Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet obejmuje prace:
- związane z wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów i wymuszoną pozycją ciała,
- w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
- w hałasie i drganiach,
- pod ziemią, poniżej powierzchni gruntu i na wysokości,
- w podwyższonym i obniżonym ciśnieniu,
- w narażeniu na działanie substancji chemicznych,
- w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
- narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego,
- prace przy monitorach ekranowych,
- grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.
Zgodnie z art. 1041 § 1 pkt. 6 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany do sporządzenia wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, które są zatrudnione w danym zakładzie pracy. Pracodawca może rozszerzyć ten wykaz w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy o dodatkowe prace jakich nie powinna wykonywać kobieta w ciąży i w okresie karmienia piersią. Pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w układach zbiorowych pracy lub w regulaminie pracy) powinni doprecyzować ww. przepisy i skonkretyzować prace wykonywane w danym zakładzie pracy, które zgodnie z rozporządzeniem zaliczone są do prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wydane przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą być przepisane z rozporządzenia, ale odpowiednio dostosowane do warunków pracy u danego pracodawcy, szczególnie pod kątem określenia stanowisk pracy, na których wykonywane są prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet.
Kobiet nie wolno zatrudniać także przy innych pracach szczególnie uciążliwych jak:
przy pracach narażających je na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego (przekroczenie ¼ wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego) oraz przy pracach z monitorami ekranowymi odniesione do 8 – godzinnego czasu pracy (dotyczy kobiet w ciąży oraz dla kobiet karmiących piersią) oraz przy pracach w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, określonych w przepisach prawa atomowego.
Ponadto kobiety w ciąży bezwzględnie nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej zgodnie z art. 178 § 1, a także i bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Z kolei kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy zgodnie z art. 178 § 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 1781 Kodeksu pracy).
Według Kodeksu Pracy (art. 179 § 1) pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach szczególnie niebezpiecznych lub szkodliwych jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, przy czym pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Obecnie dla kobiet w ciąży i karmiących piersią jest w przepisach prawa dużo przywilejów na przykład, jeżeli chodzi o warunki dotyczące pomieszczeń pracy kobiet w ciąży i w okresie karmienia Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy określa w rozdziale 6 § 38 pkt.1, iż w ,,zakładzie pracy zatrudniającym na jedną zmianę więcej niż dwadzieścia kobiet w jednym budynku należy urządzić pomieszczenie z miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek, przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych trzysta kobiet zatrudnionych na jednej zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce”.
Pracownica, która otrzymała polecenie wykonania pracy wzbronionej kobietom, może odmówić jej wykonania. Zatrudnianie kobiet przy pracach objętych wykazem prac wzbronionych kobietom, jest naruszeniem przepisów o ochronie pracy kobiet.
Uprawnienia pracowników w związku z rodzicielstwem i wychowaniem dzieci.
Od 2 stycznia 2016 r. obowiązują urlopy:
- macierzyński,
- rodzicielski,
- ojcowski,
- wychowawczy.
Zgodnie z art. 177. § 1. Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
- 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
- 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
- 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
- 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
- 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Zgodnie z art. 180 § 2 Kodeksu pracy pracownica ma prawo przed przewidywaną datą porodu do wykorzystania 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. Z kolei po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego pracownica ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. W takim przypadku urlop macierzyński matki przerywa się na okres, w którym z urlopu macierzyńskiego korzysta ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego wykorzystanego przez matkę i ojca nie może jednak przekraczać ściśle określonego wymiaru.
Kodeks pracy (art. 1821a. § 1) wprost wskazuje na to, że po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:
1) 32 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1 (urodzone 1 dziecko);
2) 34 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5 (urodzone więcej niż 1dziecko).
Urlop w określonym powyżej wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka.
Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa powyżej. W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego, drugi rodzic może korzystać z urlopu rodzicielskiego – w takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru 32 tygodni bądź 34 tygodni. Według art. 1821c.§ 1 Kodeksu pracy urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.
Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach. Przypadać one muszą bezpośrednio jedna po drugiej albo zaraz po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności tygodnia. Urlop rodzicielski według Kodeksu pracy w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu. Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego.
Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu. W liczbie wykorzystanych części urlopu uwzględnia się także liczbę wniosków o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo jego części, złożonych przez ubezpieczoną – matkę dziecka lub ubezpieczonego czyli ojca dziecka.
Pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie za zgodą pracodawcy i powrócić do pracy.
Rodzice mogą łączyć urlop rodzicielski z pracą zawodową przez obniżenie jej wymiaru. Pracownik może pracować w wymiarze nie większym niż pół etatu. W przypadku łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą urlop rodzicielski wydłuża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z tego urlopu lub jego części.
Kodeks pracy zapewnia również, że pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 186 § 1). Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Urlopy wychowawczy w wymiarze, o którym mowa powyżej, przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka.
Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Z kolei art. 188 § 1 pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
Pracownikowi – ojcu dziecka zatrudnionemu na stanowisku administracyjno – biurowym również przysługuje urlop ojcowski. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
Zgodnie z art. 1823 Kodeksu pracy pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:
1) do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo
2) do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego
przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Urlop ojcowski może być wykorzystany przez pracownika także w czasie, gdy pracownica korzysta np. z urlopu macierzyńskiego, czy dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Według art. 184. za czas urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński art. 29 ust. 5a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa .
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy okresie korzystania z urlopu ojcowskiego pracodawca nie może zwolnić pracownika, obowiązuje bowiem zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w tym czasie, podobnie jak w czasie urlopu macierzyńskiego. Ponadto według art. 1832 Kodeksu pracy pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku administracyjno-biurowym przysługuje również urlop wychowawczy. Art. 186 Kodeksu pracy mówi, iż pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Urlopy wychowawczy w wymiarze, o którym mowa powyżej, przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom. Zgodnie z art. 186 § 7 urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: w każdym czasie za zgodą pracodawcy i po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, jednak najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Według art. 1868 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu oraz obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Ponadto pracownikowi przysługuje opieka nad dzieckiem zdrowym zgodnie z art. 188 § 1 Kodeksu pracy wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat – przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wniosek o udzielenie pracownicy, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze powinien zawierać:
– imię i nazwisko pracownicy,
– imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielony urlop rodzicielski,
– wskazanie daty, od której ma być udzielony urlop rodzicielski.
Do wniosku należy dołączyć:
- skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka, albo
- kopie tych dokumentów,
- kopię zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, które określa przewidywaną datę porodu.
Pracownik ma prawo do skorzystania z urlopu okolicznościowego. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: 2 dni – w razie urodzenia się jego dziecka. Aby skorzystać z tego uprawnienia, pracownik musi złożyć do pracodawcy stosowny wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy.
Natomiast, jeżeli chodzi o wykorzystanie urlopu okolicznościowego to obecne przepisy prawa nie określają, w jakim terminie powinien zostać on wykorzystany. Zwolnienie od pracy przewidziane przepisami rozporządzenia jest ściśle związane z wystąpieniem konkretnej okoliczności uzasadniającej skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia.
Jeżeli chodzi o prace związane z wysiłkiem fizycznym czy przenoszeniem ciężarów (dokumentów, teczek ) ogólnie kobiety mogą dźwigać do 12 kg przy pracy stałej, a przy pracy dorywczej do 20 kg. Z kolei w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią jest mowa, iż kobiety w ciąży mogą dźwigać do 3 kg przy pracy stałej, a przy pracy dorywczej 5 kg. Jeżeli chodzi o ręczne przenoszenie pod górę dla kobiet w ciąży (po pochylniach, schodach) – 2 kg (praca stała) 3,75 kg (praca dorywcza). Natomiast dla kobiet karmiących piersią ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów wynosi 6 kg – przy pracy stałej i 10 kg przy pracy dorywczej.
Natomiast normy dla kobiet niebędących w ciąży i w okresie karmienia dla porównania to ręczne przenoszenie pod górę (po pochylniach, schodach) wynosi 8 kg przy pracy stałej i 15 kg przy pracy dorywczej.
Hałas w pomieszczeniach pracy biurowej emitowany przez kserokopiarki, telefony, faksy, najczęściej nie występuje w natężeniach, które powodowałoby uszkodzenia narządu słuchu, ma charakter przeszkadzający. Hałas w pomieszczeniach biurowych może stanowić jeden z uciążliwych czynników środowiska pracy. Może on wpływać na układ nerwowy człowieka, działać jako stresor przyczyniający się do rozwoju różnego typu chorób (np. choroby ciśnieniowej, choroby wrzodowej, nerwic), powodować rozproszenie uwagi, utrudniać pracę i zmniejszać jej wydajność. Źródła hałasu w pomieszczeniach z komputerami można podzielić na dwie grupy:
- hałas pochodzący od komputera (głównie drukarki i wentylatora) oraz urządzeń sieci komputerowej,
- hałas pochodzący od źródeł zewnętrznych np. środków techniki biurowej, maszyn do pisania, kserokopiarek, telefonów, telefaksów, urządzeń stanowiących wyposażenie techniczne budynku zwłaszcza systemów wentylacyjnych i klimatyzacyjnych oraz źródeł usytuowanych na zewnątrz budynku głównie ruchu ulicznego i sąsiednich hałaśliwych obiektów. Dopuszczalne wartości hałasu w pracy biurowej określają następujące Polskie Normy: PN-N-01307:1994 ,,Hałas. Dopuszczalne wartości parametrów hałasu w środowisku pracy. Wymagania dotyczące wykonywania pomiarów”. W normie określono dopuszczalne wartości hałasu w środowisku pracy ze względu na ochronę słuchu i możliwość realizacji przez pracownika jego podstawowych zadań oraz wymagania dotyczące wykonywania pomiarów, ustalone na podstawie przepisów i norm międzynarodowych. Norma dotyczy wszystkich rodzajów hałasu to jest: ustalonego, nieustalonego i impulsowego, z włączeniem hałasu infradźwiękowego i ultradźwiękowego.
W pomieszczeniach przeznaczonych do pracy umysłowej, biurowej dopuszczalne natężenie hałasu zawiera się w granicach 55 – 65 dB (decybelach). Z kolei w pomieszczeniach z maszynami do pisania, drukarkami igłowymi dopuszczalne natężenie hałasu to 75 dB. Średni dopuszczalna intensywność hałasu wynosi dla: gabinetów pracy umysłowej – 15 dB, biur o małym ruchu – 35 dB, biur zwykłych – 40 dB, pomieszczeń dla interesantów w urzędach i bankach itp. – 50 dB.
Na stanowisku administracyjno – biurowym należy zapewnić odpowiednie warunki pracy, tym samym należy również zapewnić ochronę zdrowia na tym stanowisku. Pomieszczenia pracy biurowej powinny być wyposażone w odpowiednie oświetlenie w miejscu pracy, ogrzewanie, powinny być odpowiednio wentylowane i klimatyzowane. Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Dlatego ważne jest, aby w pomieszczeniu pracy biurowej zachować odpowiednią wilgotność. W związku z tym, że Kodeks pracy nie reguluje kwestii wilgotności powietrza w miejscu pracy przepisów dotyczących powyższego musimy szukać w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z § 32 ust. 1 powyższego rozporządzenia w pomieszczeniach pracy powinna być zapewniona wymiana powietrza wynikająca z potrzeb użytkowych i funkcji tych pomieszczeń, bilansu ciepła i wilgotności oraz zanieczyszczeń stałych i gazowych. Powyższy przepis nie odnosi się szczegółowo do kwestii wilgotności jaka powinna być zapewniona w miejscu pracy. Jednak należy zauważyć, że wilgotność winna być utrzymana na takim poziomie, by nie miała niekorzystnego wpływu na stan zdrowia pracowników. Optymalne warunki wilgotności względnej powietrza, zależne w dużym stopniu od temperatury otoczenia wynoszą 50-60%. W przypadku pomieszczeń przeznaczonych do pracy z monitorami ekranowymi nie powinna być mniejsza niż 40%. Niska wilgotność powietrza panująca w pomieszczeniu pracy biurowej może stać się przyczyną powstania u pracowników takich objawów chorobowych jak: problemy skórne, suchość śluzówki nosa, przesuszone i zaczerwienione oczy. Powyższy problem należy w pierwszej kolejności zgłosić do pracodawcy. Pracodawca po otrzymaniu tych uwag powinien dostosować warunki w miejscu pracy do stanu, który nie będzie szkodliwy dla pracowników poprzez zamontowanie przykładowo nawilżaczy powietrza.
Komfort cieplny jest do pewnego stopnia kwestią odczuć subiektywnych. Z drugiej jednak strony, określone są zakresy temperatur i wilgotności, które są nie tylko odczuwane jako przyjemne przez większość osób, ale są też korzystne dla dobrej kondycji psychicznej i fizycznej pracownika. Wartości te zmieniają się zależnie od pory roku, a związane są z różnicą temperatur między pomieszczeniem, a otoczeniem zewnętrznym. W lecie wilgotność w pomieszczeniach biurowych powinna być na poziomie ok. 50%, natomiast w zimie na poziomie ok. 45%. Najlepszym sposobem nawilżenia powietrza jest odparowanie z rożnego typu nawilżaczy (np. pojemników na wodę wieszanych na grzejnikach).
Problemy związane z klimatyzacją
W kanałach nawiewnych klimatyzacji może rozwijać się bakteria Legionella, Są to bakterie powodujące możliwość zachorowania na chorobę zakaźną zwaną legionellozą.
Aby nie dopuścić do tego, konieczne jest: czyszczenie i wymiana filtrów klimatyzacji, a także okresowe: czyszczenie i dezynfekowanie kanałów wentylacyjnych.
W pomieszczeniach pracy biurowej należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14oC, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.
W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18oC. Najlepsze samopoczucie przy pracy biurowej zapewnia temperatura w przedziale 20-24° C. Zimą bliższa dolnej granicy, podczas upałów – górnej. Należy pamiętać, że przepisy bhp nie określają górnej, maksymalnej temperatury w pomieszczeniach pracy, a jedynie jej dolna minimalną. W oknach należy zamontować żaluzje, zasłony lub też rolety.
Ważne jest również na stanowiskach pracy biurowej oświetlenie.
Oświetlenie miejsc pracy z monitorami ekranowymi powinno być właściwe dla wszystkich rodzajów zadań wykonywanych na stanowisku pracy, np.:
- biurowa praca ciągła – natężenie światła 500 lx;
- średnio trudna praca i średnio długotrwałe pisanie lub czytanie – natężenie oświetlenia 300-750 lx;
- długotrwałe prace korektorskie, rysowanie – natężenie światła 500-1000 lx;
- trudne i długotrwałe pisanie – natężenie światła ponad 1000 lx.
Warto zwrócić uwagę również, że pracownik biurowy powinien ze względu na ochronę swojego zdrowia stosować się do wymogów związanych z tą pracą np.:
- zdejmując czy układając materiały na regałach, pracownik musi używać drabinek lub podestów;
- nie wolno wchodzić na stoliki, biurka, krzesła, aby postawić lub zdjąć materiały z górnych półek regału;
- przedmioty łatwo tłukące się oraz materiały o największej masie powinny być składowane na najniższych półkach regałów;
- ustawienie ekranu względem źródeł światła powinno ograniczać olśnienie i odbicia światła;
- w razie potrzeby wynikającej z indywidualnych cech pracownika powinna być użyta oddzielna podstawa monitora lub odpowiednio regulowany stół (umożliwiające ustawienie monitora na wymaganej wysokości);
- na życzenie pracownika, a także, gdy wysokość krzesła uniemożliwia pracownikowi płaskie, spoczynkowe ustawienie stop na podłodze, stanowisko pracy należy wyposażyć w podnóżek.
Wymagania dla stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe dotyczą:
- każdej osoby zatrudnionej przez pracodawcę;
- w tym praktykanta i stażysty;
- użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy, co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.
Analiza okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz związana z nimi profilaktyka
Pierwsza pomoc przedmedyczna
Szkolenia BHP nauczycieli
Co zapewnia szkolenie bhp
Szkolenie ma zapewnić nauczycielowi:
- zaznajomienie się z czynnikami środowiska pracy mogącymi powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia podczas pracy oraz z odpowiednimi środkami i działaniami zapobiegawczymi;
- poznanie przepisów oraz zasad bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy w szkole i na swoim stanowisku pracy, a także umożliwić poznanie związanych z pracą obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bhp;
- nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielenia pomocy osobie, która uległa wypadkowi.
Wychowanie fizyczne
Obowiązkiem nauczyciela prowadzącego lekcje wychowania fizycznego jest dostosowanie stopnia trudności i intensywności ćwiczeń do aktualnej sprawności fizycznej i wydolności ćwiczących. Uczestnika zajęć uskarżającego się na dolegliwości zdrowotne należy zwolnić w danym dniu z wykonywania planowanych ćwiczeń, informując o tym jego rodziców (prawnych opiekunów).
♦ Ćwiczenia należy prowadzić z zastosowaniem metod i urządzeń zapewniających pełne bezpieczeństwo ćwiczących. Prowadzący zajęcia powinien zapoznać osoby biorące w nich udział z zasadami bezpiecznego wykonywania ćwiczeń oraz uczestniczenia w grach i zabawach.
W czasie lekcji wychowania fizycznego i zawodów sportowych organizowanych przez szkołę lub placówkę uczniowie nie mogą pozostawać bez opieki osób do tego upoważnionych.
Broń sportowa
Niedopuszczalne jest wydawanie osobom pozostającym pod opieką szkoły lub placówki sprzętu, którego użycie może stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia (w tym dysku, kuli, młota, oszczepu, łuku, szpady, sportowej broni strzeleckiej), jeżeli szkoła nie ma możliwości zapewnienia warunków bezpiecznego korzystania z tego sprzętu.
Przed przystąpieniem do strzelania z broni sportowej uczniów należy obowiązkowo zaznajomić z zasadami korzystania ze strzelnicy i bezpiecznego obchodzenia się z bronią.
Organizacja wycieczek
Przepisy prawa nie zawierają informacji, jak liczna może być grupa, którą opiekuje się
jeden nauczyciel (opiekun), ponieważ zapewnienie bezpieczeństwa uczestnikom nie
może wynikać z normy prawnej, ale z rzeczywistych potrzeb organizatora wycieczki.
Przy organizacji zajęć, imprez i wycieczek poza terenem szkoły lub placówki liczbę opiekunów oraz sposób zorganizowania opieki ustala się, uwzględniając:
- wiek,
- stopień rozwoju psychofizycznego,
- stan zdrowia i
- ewentualną niepełnosprawność
osób powierzonych opiece szkoły lub placówki, a także specyfikę zajęć, imprez i wycieczek oraz warunki, w jakich będą się one odbywać. Kryteria te uwzględnia się również przy ustalaniu programu zajęć imprez i wycieczek.
Warsztaty i pracownie
Przed dopuszczeniem do zajęć przy maszynach i innych urządzeniach technicznych w warsztatach, laboratoriach i pracowniach uczniów zaznajamia się z zasadami i metodami pracy zapewniającymi bezpieczeństwo i higienę pracy przy wykonywaniu czynności na stanowisku roboczym.
UWAGA!
Uczniów pracujących w warsztatach, laboratoriach i pracowniach szkolnych, w celu zabezpieczenia przed działaniem niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia czynników, a także ze względu na wymagania sanitarnohigieniczne, zaopatruje się w niezbędne środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Obowiązują tu takie same zasady jak przy wyposażaniu zatrudnianych pracowników.
Urządzenia techniczne niesprawne, uszkodzone lub pozostające w naprawie należy zabezpieczyć przed ich uruchomieniem oraz wyraźnie oznaczyć.
Substancje i preparaty chemiczne
Obowiązkiem dyrektora jest zapewnienie udostępnienia kart charakterystyk niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych zgromadzonych w szkole osobom prowadzącym zajęcia z użyciem tych substancji i preparatów. Uczniów trzeba koniecznie zaznajomić z kartami charakterystyk niebezpiecznych substancji i preparatów, jeżeli są one używane w czasie zajęć.
Substancje i preparaty chemiczne należy umieścić w odpowiednich pojemnikach opatrzonych napisami zawierającymi:
- nazwę substancji lub preparatu,
- informację o ich niebezpieczeństwie lub szkodliwości dla zdrowia.
Substancje niebezpieczne i preparaty niebezpieczne w rozumieniu przepisów o substancjach i preparatach chemicznych przechowuje się w zamkniętych pomieszczeniach specjalnie przystosowanych do tego celu.
Zagrożenia wypadkowe
Najczęściej występujące zagrożenia wypadkowe | Sposoby i środki zapobiegania |
Śliskie i nierówne nawierzchnie, wystające progi | Zmiana środków czyszczących, past, wyremontowanie podłóg, naklejenie pasków antypoślizgowych na stopnie schodów, zniwelowanie progów między pomieszczeniami, stosowanie odpowiedniego obuwia, praca wychowawcza z uczniami |
Ostre krawędzie | Wyeliminowanie szklanych płyt, niezwłoczne usuwanie stłuczonych szyb, usunięcie wystających gablot |
Drabiny, różnice poziomów | Stosowanie atestowanych drabin, niedopuszczanie do pracy na wysokości pracowników bez odpowiednich badań profilaktycznych oraz uczniów, znakowanie obniżenia poziomu, progów, informowanie o sposobach poruszania się |
Zagrożenia wypadkowe 2
Niesprawny sprzęt | Usunięcie sprzętu i maszyn w złym stanie, naprawa osłon, zabezpieczeń, przeprowadzanie szkoleń stanowiskowych, informowanie, trwałe znakowanie maszyn będących w naprawie, sprawdzanie mocowania sprzętu sportowego |
Gorące powierzchnie, środki drażniące | Zmiana organizacji stanowiska pracy, sprawdzanie informacji na używanych środkach czystości i stosowanie wymienionych zaleceń, używanie ochron indywidualnych, szkolenie pracowników, instruowanie uczniów |
Zatrucia | Nieużywanie nieznanych substancji, zachowanie procedur zalecanych w kartach charakterystyki, nieużywanie do przechowywania substancji chemicznych opakowań po środkach spożywczych, szkolenie pracowników i instruowanie uczniów |
Porażenie prądem | Usunięcie uszkodzonego sprzętu, niezwłoczna naprawa obluzowanych gniazd elektrycznych, systematyczne badanie sieci i urządzeń elektrycznych, dokonywanie przeglądów, szkolenie pracowników i uczniów |
Przygotowanie oceny ryzyka zawodowego w szkole
W każdej szkole w ramach działań wychowawczych należy wyeliminować zagrożenia oraz wzmacniać właściwe zachowania uczniów. Oznacza to obowiązek:
- przeprowadzenia diagnozy stanu bezpieczeństwa,
- aktualizowania dokumentacji na podstawie nowych wytycznych,
- regularnego przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego.
Znajomość przepisów i zasad bhp jest warunkiem odpowiedzialnego wypełniania obowiązków przez każdego nauczyciela, a ocena ryzyka zawodowego jest narzędziem służącym bezpieczeństwu i zdrowiu pracowników w miejscu pracy.
Nauczyciel jako pracownik
Obowiązek przestrzegania przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów przeciwpożarowych wynika z art. 100 § 2 pkt 3 Kodeksu pracy w związku z art. 91c ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 191; dalej: Karta Nauczyciela). Nauczyciel odpowiada za swoje bezpieczeństwo, bezpieczeństwo innych pracowników zatrudnionych w szkole oraz za bezpieczeństwo, zdrowie i życie powierzonych mu wychowanków lub uczniów.
Nauczyciel obowiązany jest rzetelnie realizować zadania związane z powierzonym mu stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą, w tym zadania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę.
Podstawowe obowiązki pracownika/nauczyciela w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy regulują przepisy art. 211 kp. Pracownik musi:
- znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
- wykonywać prace w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństw i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
- dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
- stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
- niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie, współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracownik ma również prawo m.in. do
- powstrzymania się od wykonywania pracy i zawiadomienia o tym niezwłocznie przełożonego/dyrektora szkoły, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom,
- oddalenia się z miejsca zagrożenia i zawiadomienia o tym niezwłocznie przełożonego/dyrektora szkoły, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia,
- wynagrodzenia za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia,
- powstrzymania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, po uprzednim zawiadomieniu o tym przełożonego/dyrektora szkoły, w przypadku gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla siebie konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, w przypadkach, o których mowa wyżej (art. 210 § 21 kp).
Nauczyciel jako wychowawca i opiekun
Obowiązek dbania o zdrowie i życie powierzonych wychowanków lub uczniów wynika z art. 6 pkt 1 Karty Nauczyciela. Obowiązek ten jest realizowany w każdym miejscu, w którym nauczyciel prowadzi lekcje i opiekuje się uczniami zarówno na terenie szkoły, jak i poza nią, w ramach np. wycieczki, obozu, zielonej szkoły lub innej formy wypoczynku, zgodnie z rozkładem zajęć, planem lekcji, planem wychowawczym szkoły czy statutem szkoły.
Obowiązki bhp wynikają z przepisów i zasad bhp. Zasady bhp to reguły lub metody postępowania ukształtowane w procesie pracy oraz wynikające z doświadczenia życiowego, logicznego rozumowania i wiedzy technicznej, których przestrzeganie służy ochronie życia lub zdrowia pracownika i tym samym zapewnieniu mu faktycznego bezpieczeństwa podczas pracy.
Nauczyciel przed rozpoczęciem zajęć ma obowiązek:
- posiadać wiedzę dotyczącą bhp w zakresie niezbędnym do realizacji zadań związanych z powierzonym stanowiskiem pracy lub pełnioną funkcją,
- odbyć w tym zakresie stosowne instruktaż i szkolenia,
- znać obowiązujące w szkole instrukcje i regulaminy dotyczące bezpiecznej organizacji pracy,
- po dzwonku kończącym przerwę otworzyć klasę/izbę lekcyjną i przejąć uczniów od nauczyciela dyżurnego.
NAUCZYCIEL W KLASIE:
- wchodzi do sali pierwszy,
- zwraca uwagę na stan techniczny pomieszczenia,
- sprawdza, czy warunki do prowadzenia lekcji nie zagrażają bezpieczeństwu uczniów,
- zwraca uwagę na stan szyb w oknach, np. czy nie są zbite lub pęknięte,
- zwraca uwagę na stan instalacji elektrycznej, np. czy nie są powyrywane kontakty,
- sprawdza, czy nie ma zniszczonych stołów i krzeseł, co może zagrażać bezpieczeństwu uczniów,
- ma obowiązek powiadomienia dyrektora szkoły o stwierdzonych usterkach lub o sytuacji gdy sala lekcyjna nie odpowiada warunkom bezpieczeństwa,
- ma prawo odmówić prowadzenia zajęć w danym miejscu do czasu usunięcia zagrożenia,
- przed rozpoczęciem lekcji musi zadbać o wywietrzenie sali,
sprawdza temperaturę oraz oświetlenie sali lekcyjnej lub pracowni, gdy zachodzi konieczność korzystania ze sztucznego światła, - zapoznaje uczniów z regulaminem pracowni i instrukcjami obsługi sprzętu będącego do ich dyspozycji,
- określa zasady korzystania z sali lekcyjnej, pracowni i pomocy dydaktycznych,
- informuje o przebiegu lekcji oraz o środkach i zasadach bezpieczeństwa,
Nauczyciel jako wychowawca i opiekun
- nie może podczas zajęć pozostawić uczniów bez żadnej opieki, w nadzwyczajnej sytuacji musi wyprowadzić uczniów z sali, pracowni oraz zgłosić to nauczycielowi z sali obok (sytuacja taka nie zwalnia go od odpowiedzialności za uczniów), uczniów chcących skorzystać z toalety powinien zwalniać pojedynczo, należy pamiętać, że uczniowie najczęściej dopuszczają się nierozważnych czynów kiedy są w grupach bez opieki dorosłych, musi udzielić pierwszej pomocy i bezzwłocznie powiadomić o zdarzeniu dyrektora, jeżeli uczeń zachoruje na lekcji, ulegnie wypadkowi, musi kontrolować właściwą postawę uczniów w czasie lekcji, korygować zauważone błędy w pozycji siedzenia, dba o czystość, ład i porządek sali lekcyjnej, pracowni podczas trwania lekcji i po jej zakończeniu,
- po skończonej lekcji musi sam otworzyć drzwi, by nie dopuścić do gwałtownego ich otwarcia przez wybiegających uczniów, co może spowodować uderzenie w przechodzących na korytarzu,
- musi przestrzegać ustalonych godzin rozpoczynania i kończenia lekcji oraz respektowania prawa uczniów do pełnych przerw międzylekcyjnych.
Dyżur podczas przerw międzylekcyjnych
Podczas pełnienia dyżuru nauczyciel ma obowiązek m.in..:
- punktualnie rozpocząć dyżur i być obecny w miejscu podlegającym jego nadzorowi,
- znać regulaminy pełnienia dyżuru obowiązujące na poszczególnych kondygnacjach, boisku i pozostałym terenie szkoły,
- aktywnie pełnić dyżur – reagować na wszelkie przejawy zachowań odbiegających od przyjętych norm,
- reagować na niebezpieczne, zagrażające bezpieczeństwu uczniów zachowania (agresywne postawy wobec kolegów, bieganie, siadanie na poręczach schodów, parapetach okiennych, wchodzenia na drzewa, płoty itp.),
- przestrzegać zakazu otwierania okien na korytarzach, obowiązku zamykania drzwi do sal lekcyjnych (przewiewy),
- dbać, by uczniowie nie śmiecili, brudzili, dewastowali ścian, ławek i innych urządzeń szkolnych oraz nie niszczyli roślin,
- zwracać uwagę na przestrzeganie przez młodzież ustalonych zasad wchodzenia do budynku szkolnego i sal lekcyjnych,
- dopilnować, by w czasie przerw sale lekcyjne były wywietrzone – nie powinno się otwierać dużych skrzydeł okiennych.
Zagrożenia pożarowe – obowiązki nauczyciela
O sprawnym przeprowadzeniu ewakuacji szkoły decydują wcześniej podjęte i sprawdzone działania i ustalenia.
Nauczyciel ma obowiązek znać numery telefonów alarmowych, zapoznać się z instrukcją bezpieczeństwa pożarowego w szkole i jej przestrzegać. Musi posiadać umiejętność posługiwania się podręcznym sprzętem gaśniczym i znać:
- zasady postępowania w razie pożaru,
- sygnały alarmowe na wypadek różnych zagrożeń,
- plany ewakuacyjne i oznakowanie dróg ewakuacyjnych.
Nauczyciel, jako osoba sprawująca opiekę nad uczniami lub wychowankami, pełni ważną rolę w sprawnym przeprowadzeniu ewakuacji.
Nauczyciel powinien:
- znać szczegółowy plan ewakuacji z każdej kondygnacji budynku szkolnego, na której prowadzi zajęcia lub pełni dyżur,
- dopilnować, aby młodzież opuszczając sale lekcyjną, pracownię, zabierała przedmioty przyniesione ze sobą (bez odzieży wierzchniej pozostawionej w szatni), zamknąć drzwi do sali lekcyjnej i pozostawić klucze w drzwiach,
- dokładnie sprawdzić, czy w sali lekcyjnej nie pozostał żaden uczeń,
- opiekować się uczniami, z którymi w danym momencie miał lekcję – aż do odwołania alarmu,
- w czasie ewakuacji zabrać ze sobą dokumentację, np. dzienniki lekcyjne,
- czekać wraz z uczniami na odwołanie alarmu w bezpiecznej odległości, w miejscach wyznaczonych w planie ewakuacji,
- po doprowadzeniu uczniów w wyznaczone miejsce zgłosić prowadzącemu akcję stan liczebny uczniów i opiekować się nimi do czasu innych ustaleń dyrektora lub osoby dowodzącej akcją.
Ocena ryzyka zawodowego w szkole
Ryzyko zawodowe to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy (Polska Norma PN-N-18002:2011 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego).
Ocena ryzyka zawodowego to dokładne sprawdzenie i ocenienie/ustalenie co w miejscu pracy może zaszkodzić lub wyrządzić krzywdę pracownikom. Daje możliwość zweryfikowania zastosowanych środków ograniczających lub eliminujących zagrożenia. Pozwala określić, co należy jeszcze zrobić, aby występowanie zagrożeń w miejscu pracy było na możliwie najniższym poziomie.
Państwowa Inspekcja Pracy zaleca przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego w możliwie najprostszy sposób. Określenie zagrożeń i ocena związanego z nimi ryzyka powinny opierać się na zasadach zdrowego rozsądku. Może to zrobić sam pracodawca, mogą mu w tym pomóc kompetentni pracownicy lub ekspert spoza zakładu pracy.
Jak przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego
Podstawy prawne oceny ryzyka zawodowego znajdują się w:
- art. 226 kp,
- § 39 oraz 39a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).
Rozwiązania praktyczne w tym zakresie zawiera wspomniana już wcześniej Polska Norma PN-N-18002:2011.
Uwaga!
Przed przystąpieniem do przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego:
- Zbierz informacje przydatne do przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego.
- Określ, jakie zagrożenia występują na każdym stanowisku.
- Oszacuj ryzyko, korzystając z najprostszej metody wg Polskiej Normy PN-N-18002:2011.
- Określ działania zapobiegawcze. Zacznij od tych zagrożeń, których ryzyko wystąpienia jest największe.
- Zapisz wyniki Twojej oceny ryzyka zawodowego.
- Poinformuj wszystkich pracowników o wynikach dokonanej oceny ryzyka zawodowego.
Zbieranie informacji
1.Stanowiska pracy w szkole.
Przystępując do oceny ryzyka zawodowego ustal, jakie stanowiska pracy występują w Twojej szkole. Zazwyczaj będą to: nauczyciel, referent, sekretarz, księgowy, pielęgniarka, kucharka, sprzątaczka, woźny, konserwator, palacz.
W dokładnym ustaleniu wszystkich stanowisk pracy występujących w placówce bardzo pomocny będzie arkusz organizacyjny szkoły.
2. Miejsca pracy.
Sprawdź, gdzie pracownicy mają miejsca pracy. Zobacz, czy wszyscy
pracują w jednym, określonym pomieszczeniu, czy też ich miejsce pracy to
cały budynek szkoły lub nawet teren poza jego obiektem (mobilne
stanowiska pracy).
Pamiętaj, aby ustalić, czy niektórzy pracownicy nie są jednocześnie
zatrudnieni na dwóch stanowiskach, np. palacz i konserwator, woźna i sprzątaczka. Dla nich należy przygotować wielostanowiskową ocenę ryzyka zawodowego.
3. Szczególna ochrona pracowników.
Zazwyczaj w szkołach pracuje więcej kobiet niż mężczyzn. Kobiety korzystają z większej ochrony w czasie ciąży, karmienia lub opieki nad dziećmi. Obecnie także mężczyźni mogą już korzystać z uprawnień rodzicielskich. To także trzeba uwzględnić przy ocenie ryzyka zawodowego.
4. Gdy już ustalisz wszystkie stanowiska i odpowiadające im miejsca pracy w szkole, zbierz następujące dokumenty:
- doręczone pracownikom zakresy obowiązków zawodowych,
- instrukcje bhp,
- protokoły pomiarów czynników szkodliwych na stanowiskach pracy,
- rejestry wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
- zakładowe normy przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, karty charakterystyki substancji chemicznych.
Sprawdź w książce obiektów budowlanych zapisy o dokonanych pomiarach i badaniach: uziemień, ochron przeciwporażeniowych (tzw. badania elektryczne), kominów, gazu, oświetlenia, oględzin budynku.
Określenie zagrożeń występujących na każdym stanowisku
Przyjrzyj się każdemu stanowisku i odpowiedz na pytania:
- Czy występują nierówne i śliskie powierzchnie (każdy pracownik)?
- Czy pracownik ma do czynienia z ostrymi krawędziami, maszynami, wirującymi ich częściami (np. nauczyciel techniki)?
- Czy pracownik styka się z gorącymi lub zimnymi powierzchniami (np. pracownik kuchni)?
- Czy pracownik pracuje na wysokości (np. podczas mycia okien)?
- Czy pracownik ma kontakt z substancjami chemicznymi (np. nauczyciel chemii, sprzątaczka)?
- Czy pracownik pracuje w hałasie, nieodpowiednim oświetleniu (w szkole może być to każdy pracownik)?
- Czy pracownik ręcznie przenosi ciężary (np. woźny)?
- Czy pracownik pracuje w kontakcie z czynnikami biologicznymi (np. sprzątaczka, pracownik kuchni szkolnej)?
- Czy pracownik pracuje w niewygodnej pozycji?
Szacowanie ryzyka
Podczas szacowania ryzyka korzystaj z tabeli podanej w Polskiej Normie PN-N-18002:2011. Oddzielnie dla każdego zagrożenia, dla którego można ją zastosować.
Ważne!
W zależności od tego, jak duże jest prawdopodobieństwo wystąpienia wypadków lub chorób i jak poważne są następstwa (urazy, choroba) tego zagrożenia, ryzyko może być MAŁE, ŚREDNIE, DUŻE. W szkole nie występuje z zasady zagrożenie DUŻE.
Szacowanie to zdroworozsądkowa ocena prawdopodobieństwa zaistnienia zdarzenia oparta na dostępnych i istniejących w Twojej szkole rejestrach: wypadków przy pracy, zdarzeń potencjalnie wypadkowych, podejrzeń o choroby zawodowe czy chorób zawodowych.
Tabela 1. Wartościowanie ryzyka zawodowego w skali trójstopniowej zgodnie z Polską
Normą PN-N-18002:2011 ‘
Prawdopodobieństwo | Ciężkość następstw | ||
Małe | Średnie | Duże | |
Mało prawdopodobne | Małe | Małe | Średnie |
Prawdopodobne | Małe | Średnie | Duże |
Wysoce prawdopodobne | Średnie | Duże | Duże |
Prawdopodobieństwo jest definiowane jako częstotliwość wystąpienia niebezpiecznego zdarzenia w określonym okresie czasu. |
Przykład 1.
Jak często nauczyciel może poślizgnąć się na schodach szkolnych i doznać urazu np. w okresie rocznym? Czy jest to prawdopodobne, możliwe czy mało prawdopodobne? Zajrzyj do rejestru wypadków przy pracy. Sprawdź, czy zdarzenia takie w ogóle nastąpiły.
Szacowanie prawdopodobieństwa według Polskiej Normy PN-N- 18002:2011:
- Mało prawdopodobne: następstwa zagrożeń, które nie powinny wystąpić podczas całego okresu aktywności zawodowej pracownika.
- Prawdopodobne: następstwa zagrożeń, które mogą wystąpić nie więcej niż kilkakrotnie podczas okresu aktywności zawodowej pracownika.
- Wysoce prawdopodobne: następstwa zagrożeń, które mogą wystąpić wielokrotnie podczas okresu aktywności zawodowej pracownika.
Konsekwencje (skutki) zdarzenia to możliwe jego następstwa.
Przykład 2.
Kolizja z udziałem szybko poruszającego się ucznia zawsze pociąga za sobą poważne urazy osób biorących udział w wypadku.
Szacowanie skutków według Polskiej Normy PN-N-18002:2011:
- Mała szkodliwość następstw to urazy i choroby, które nie powodują długotrwałych dolegliwości i absencji w pracy. Są to: czasowe pogorszenie stanu zdrowia, takie jak niewielkie stłuczenia i zranienia, podrażnienie oczu, itp.
- Średnia szkodliwość następstw to urazy i choroby, które powodują niewielkie, ale długotrwałe lub nawracające okresowo dolegliwości i są związane z okresami absencji. Są to np. zranienia, oparzenia drugiego stopnia na niewielkiej powierzchni ciała, alergie skórne, nieskomplikowane złamania, zespoły przeciążeniowe układu mięśniowo-szkieletowego (zapalenie ścięgna) itp.
- Duża szkodliwość następstw to urazy i choroby, które powodują ciężkie i stałe dolegliwości i/lub śmierć. Są to np. oparzenia trzeciego stopnia, amputacje, skomplikowane złamania, choroby nowotworowe, toksyczne uszkodzenia narządów wewnętrznych i układu nerwowego, zespół wibracyjny, zawodowe uszkodzenia słuchu, itp.
Określenie działań zapobiegawczych
Zacznij od tych zagrożeń, których ryzyko wystąpienia jest największe. Dąż do usunięcia zagrożeń całkowicie lub co najmniej do poziomu akceptowalnego. Podejmij działania organizacyjne i techniczne.
Działania organizacyjne to:
- systematyczne badania profilaktyczne pracowników,
- szkolenia bhp,
- szkolenia i warsztaty w zakresie posługiwania się głosem dla nauczycieli,
- zmniejszenie udziału metod podawczych w czasie lekcji,
- zapewnienie przerw w pracy,
- zorganizowanie pomieszczeń socjalnych (także dla pracowników administracji i obsługi),
- dbanie o poprawne stosunki międzyludzkie,
- ustalenie jasnego podziału obowiązków pomiędzy pracowników, przeprowadzanie pomiarów i badań sieci oraz urządzeń elektrycznych i gazowych,
- zapewnienie wolnych dróg komunikacyjnych.
Działania techniczne to:
- wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej,
- wydanie instrukcji bezpiecznych metod pracy,
- usunięcie zagrożeń, zużytego sprzętu, zakupienie nowych i bezpiecznych urządzeń,
- wprowadzenie środków eliminujących transport ręczny i dźwiganie,
- wyposażenie stanowisk pracy z komputerem w odpowiednie krzesła,
- uzupełnienie pomocy dydaktycznych,
- zakup mikrofonów dla nauczycieli, urządzeń wspomagających porozumiewanie się, sygnalizujących polecenia nauczyciela,
- zmiana typu oświetlenia stanowisk pracy (jeśli jest niewłaściwe),
- zakup tablic, do których nie używa się kredy,
- dostarczanie pracownikom napojów,
- poprawienie wentylacji,
- zastosowanie rolet zamiast zwykłych zasłon.
Wyniki oceny ryzyka zawodowego
Ostateczną ocenę ryzyka zawodowego możesz spisać w tabeli lub narysować schemat albo zwyczajnie ją rozpisać na zwykłej kartce papieru. Ocena ta ma spełniać jeden warunek – musi być czytelna i oczywista dla każdego odbiorcy.
Najgorsze co można zrobić, to odłożyć ocenę ryzyka zawodowego do szuflady i pokazywać ją tylko organom kontroli. Cała praca ma sens, kiedy jest dostępna dla wszystkich pracowników, np. w bibliotece szkolnej, pokoju nauczycielskim, w intranecie szkolnym).
Przekazywanie informacji o wynikach dokonanej oceny ryzyka zawodowego
Zapoznaj wszystkich pracowników z pisemną oceną ryzyka zawodowego na ich stanowiskach pracy. Najważniejsze, aby nie ograniczyli oni swojego zapoznawania się z oceną na złożeniu podpisu, ale na zastosowaniu nabytej wiedzy w praktyce i aktywnym uczestniczeniu w jej przeprowadzaniu w przyszłości.
Ocena ryzyka zawodowego jest również podstawą instruktażu stanowiskowego oraz żelaznym punktem szkoleń wstępnych i okresowych w dziedzinie bhp wszystkich pracowników.
Jak wykorzystać ocenę ryzyka zawodowego
Ocena ryzyka zawodowego ma służyć zwiększaniu bezpieczeństwa pracowników. Żeby tak było, wykorzystaj ją do następujących działań:
- ustalania programów i częstotliwości szkoleń w dziedzinie bhp,
- ustalania, czy wszyscy pracownicy są wyposażeni w odpowiednie środki ochrony indywidualnej oraz obuwie i odzież roboczą,
- usuwania niewłaściwych środków do konserwacji podłóg, eliminując tym samym najczęstszą przyczynę wypadków w szkole,
- dokonywania potrzebnych zmian w stosowanych zabezpieczeniach,
- planowania remontów i modernizacji,
- projektowania rozwiązań technicznych z uwzględnieniem ergonomii,
- zwiększania motywacji pracowników do bezpiecznej pracy i zachowań.
Na koniec odpowiedz sobie na pytanie, czy szkoła jest przyjazna dla pracowników, uczniów i gości? W zależności od odpowiedzi, wyciągnij odpowiednie wnioski.
Długookresowy plan działania
Ocena ryzyka zawodowego jest nieustającym obowiązkiem pracodawcy. Nie jest też czynnością jednorazową. Długookresowy plan działania w zakresie oceny ryzyka zawodowego radzimy ułożyć w następującym porządku:
1) zebranie informacji potrzebnych do przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego,
2) identyfikacja zagrożeń,
3) oszacowanie ryzyka zawodowego,
4) analiza ryzyka zawodowego,
5) informowanie pracowników o wynikach oceny ryzyka zawodowego,
6) ustalenie działań korygujących i profilaktycznych,
7) opracowanie wieloletnich planów poprawy warunków pracy,
8) czynności sprawdzające, konsultowanie, wywiady z pracownikami,
9) nanoszenie zmian na spisanej ocenie ryzyka zawodowego.
Do poprawy warunków pracy należy również stosować w praktyce dziewięć zasad zapobiegania ryzyku zawodowemu, które zostały zawarte w dyrektywie Rady Wspólnot Europejskich 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz.U. WE L 183 z 29 czerwca 1989 r.).
Oto one:
- Unikanie ryzyka.
- Ocena ryzyka, którego nie można uniknąć.
- Zapobieganie ryzyku u źródła.
- Dostosowanie pracy do człowieka.
- Stosowanie nowych rozwiązań technicznych.
- Zastępowanie środków niebezpiecznych bezpiecznymi.
- Prowadzenie spójnej i całościowej polityki zapobiegania.
- Priorytet środków ochrony zbiorowej nad środkami ochrony indywidualnej.
- Instruowanie pracowników.
Kontrola zagadnień dotyczących oceny ryzyka zawodowego
PIP w czasie kontroli zagadnień dotyczących oceny ryzyka zawodowego sprawdza:
- charakter występujących zagrożeń w odniesieniu do prowadzonej działalności,
- charakterystykę prac oraz warunków panujących na stanowiskach pracy, np. w odniesieniu do stosowanych maszyn, warunków środowiska pracy),
- zidentyfikowanie wszystkich zagrożeń występujących na stanowiskach pracy – które zagrożenia nie zostały zidentyfikowane ze wskazaniem konkretnych stanowisk i rodzaju prac na nim wykonywanych (należy zwrócić szczególną uwagę na zagrożenia, których aktywizacja doprowadziła w zakładzie do wypadków przy pracy lub wystąpienia choroby zawodowej),
- uczestnictwo przedstawicieli pracowników oraz służby bhp w procesie oceny ryzyka zawodowego,
- przekazywanie informacji pracownikom o ryzyku zawodowym na stanowiskach, na których wykonują pracę (ze wskazaniem formy, np. podczas szkoleń wstępnych),
- zaplanowanie działań korygujących po wyznaczeniu dopuszczalności ryzyka zawodowego,
- aktualizację ryzyka zawodowego.
Podstawa prawna:
- Dyrektywa Rady Wspólnot Europejskich 89/391/EWG
z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu
poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu
pracy (Dz.U. WE L 183 z 29 czerwca 1989 r.), - Polska Norma PN-N-18002:2011 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego,
- Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.),
- Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.),
- Ustawa z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 191).
Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze dla nauczycieli
Dyrektor szkoły lub placówki oświatowej, oceniając, czy na danym stanowisku pracy przysługują pracownikowi odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej powinien przede wszystkim dokonać identyfikacji (rozpoznania i oceny) zagrożeń występujących na tym stanowisku. Prawidłowa identyfikacja i ocena zagrożeń pozwoli mu określić poziom zagrożenia oraz podjąć decyzję o konieczności zastosowania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej na danym stanowisku pracy.
Przy ustalaniu rodzajów odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej należy przede wszystkim pamiętać, że:
- odzież i obuwie robocze powinny być przydzielane pracownikom wykonującym prace, przy których:
- odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
- występują określone wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy;
- środki ochrony indywidualnej powinny być przydzielane do stosowania, jeżeli ograniczenie zagrożeń w wyniku zastosowania rozwiązań organizacyjnych i technicznych jest niewystarczające, w związku z czym pracownik przy wykonywaniu określonej pracy jest narażony na szkodliwe lub niebezpieczne czynniki w stopniu zagrażającym jego zdrowiu bądź bezpieczeństwu.
Należy mieć na uwadze, że przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego powinny być uzależnione od charakteru oraz warunków pracy na określonych stanowiskach pracy, a także związanych z nimi:
- stopnia brudzenia i niszczenia odzieży oraz obuwia roboczego,
- wymagań technologicznych, sanitarnych i bhp.
Zasady ustalania niezbędnych środków ochrony indywidualnej
Przy ustalaniu niezbędnych do stosowania na określonych stanowiskach pracy środków ochrony indywidualnej powinny być przestrzegane w szczególności następujące zasady:
- rodzaje środków ochrony indywidualnej powinny być uzależnione od charakteru i warunków pracy na określonych stanowiskach pracy oraz związanych z nimi rodzajów i poziomu zagrożeń;
- środki ochrony indywidualnej powinny być dobrane tak, aby:
- stanowiły niezawodny środek zabezpieczający przed skutkami zagrożeń występujących przy wykonywaniu określonych prac,
- nie utrudniały pracy (swobody ruchów, widzenia itp.),
- umożliwiały osiąganie dobrej wydajności pracy przy zachowaniu normalnego samopoczucia pracownika,
- były wygodne w użyciu, dopasowane do użytkownika po każdym niezbędnym wyregulowaniu oraz łatwe do czyszczenia i konserwacji (ewentualnie prania),
- były ekonomiczne, trwałe i niewymagające częstej wymiany;
- w przypadku występowania więcej niż 1 zagrożenia i konieczności stosowania więcej niż 1 środka ochrony indywidualnej – środki te muszą dać się dopasować bez zmniejszenia ich skuteczności ochrony przed każdym z zagrożeń.
Podstawa Prawna:
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650)
art. 2377 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
Nagłówek
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.